Nuevas formas de gestión

He observado que hay unas nuevas formas de gestionar los recursos humanos, ya sea a través de nuevas figuras personales, con nuevos modelos de formación, con áreas específicas o simplemente observando las necesidades de nuestros empleados.

      - Mentoring: Esta figura nace de la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

      - InFormal Learning: Se trata de unos nuevos modelos de formación y desarrollo que aprovechan el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y ponen los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.

      - Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.

      - Comunicación 2.0: Las redes sociales son muy relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: de dentro a fuera de la compañía y dentro de ésta de arriba abajo.

      - Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancados tienen menos futuro. La descripción de funciones literal no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.

      - Sueldo variable: Se trate del porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.

      - Conciliación vida personal-profesional: Es una gran herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

Implantando éstas nuevas formas de gestión se consigue mayor productividad, ya sea porque los empleados están más contentos o porque la empresa está mejor orientada y formada, entre otras cosas utilizando las nuevas tecnologías) para satisfacer las necesidades de sus clientes. Por tanto, si se ponen en marcha todas estas mejoras, tendremos oportunidades de negocio y podremos fortalecer nuestra compañía.

Liderazgo 2.0: la dirección de personas en la era digital

Para hacer esta entrada he tenido que informarme sobre liderazgo 2.0 y hay consenso en que es importante dejar constancia de los beneficios que este nuevo liderazgo puede significar para las organizaciones pero sin  especificar en qué consiste concretamente este nuevo liderazgo.

El liderazgo 2.0 es un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la era de la colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante es que este reto no se logra con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano.

Por tanto, creo que el liderazgo 2.0 es algo no sólo importante sino necesario para la transformación de la empresa en un lugar físico a la empresa en la red y por eso me preocupa que la falta de conocimiento específico sobre la nueva imagen del líder 2.0.

El objetivo de esta entrada es ofrecer una relación sobre los rasgos significativos de este liderazgo que he encontrado:

      - Enredado: El líder 2.0 nace de la red, en la red y para la red. No me refiero necesariamente a Internet, sino a cualquier red humana en general. El líder 2.0 no tiene cabida en una jerarquía sino en una redarquía que es un orden emergente (de abajo arriba) que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos. Por tanto, el liderazgo 2.0 es liderazgo en red

      

      - Carismático: Su liderazgo le es otorgado por la red; es el resultado agregado de las voluntades individuales de los miembros de la misma. Es un liderazgo basado en la influencia (en toda su extensión), no en el poder. Por tanto, se debería ver el fondo de la persona, es decir,  más el contenido que la forma y ello sería la mirada 2.0 que hay que defender del liderazgo

      - Líquido: El liderazgo 2.0 es fluido, cambiante. Está sujeto a las permanentes fluctuaciones de la red y puede oscilar muy rápidamente entre valores relativamente alejados entre sí. Es un liderazgo vivo alimentado por la conversación, es decir, el líder 2.0 es una persona que sabe conversar y un buen conversador por tanto, lo primero y fundamental que hace es escuchar.…

      - Distribuido: el liderazgo 2.0 está distribuido entre los miembros de la red y puede recaer sobre cualquiera de ellos en función de las circunstancias y las necesidades. El líder 2.0 cede y comparte su liderazgo, es decir, es un facilitador del liderazgo distribuido.

      - Colaborativo: La conversación es la esencia del liderazgo 2.0. El líder 2.0 escucha y participa en la conversación generando y aportando a la misma contenidos para la red.

      - Conector: El líder 2.0 conecta a las personas con la información que buscan o necesitan; traspasa las barreras que dificultan el intercambio de información y aprovecha y promueve el uso de la tecnología para potenciarlo, es decir, distribuye poder de forma colaborativa.

      - Transparente: El líder 2.0 no sólo es transparente sino que fomenta esa transparencia a su alrededor mediante la empatía (“trata a los demás como te gustaría que te trataran a ti”), la simplicidad y la libertad

      - Artesano: El líder 2.0 disfruta de su trabajo y de la calidad del mismo e inspira a otros a recuperar la satisfacción y el orgullo producidos por el trabajo bien hecho

      - Innovador: El líder 2.0 fomenta la diversidad, el emprendimiento, la curiosidad, el cuestionamiento del estado del momento actual (status quo) y la destrucción creativa, entre otras actitudes, en un compromiso constante con la innovación. 

Lo que esta claro es que el liderazgo 2.0 facilitará la evolución de la empresa actual hacia estructuras más acordes con los tiempos que corren (actualidad y tecnologías). 

La realidad es que la revolución 2.0 es todavía una revolución que ha calado poco en la dirección de personas, ya que esta aplicación se está realizando de forma lenta y tímidamente. En conclusión, el modelo 2.0 es más un cambio de modelo mental o cultural, que un cambio tecnológico. 

Aquí podéis ver una presentación sobre liderazgo 2.0 que hay en Internet, echarle un vistazo.

Conflictos

Los conflictos son situaciones en la que algunas personas mantienen una actitud diferente al resto, que hace peligrar la cohesión del grupo. A su vez ello genera tensión y habrá que buscar una solución que contribuye a la mejora del grupo.

El conflicto surge por una disparidad en los criterios de acción (cómo hacemos las cosas) y  por intereses y necesidades opuestas (hacia dónde nos dirigimos).

Lo que no se debe hacer ante un conflicto:
      -    Definir el problema con rapidez y pensar en obviedades
      -    Dejarse llevar por opiniones o emociones personales sin reflexionar
      -    Dar soluciones precipitadamente
      -    Culpar a otros

Lo que se debe hacer ante un conflicto:

-     Determinar cual es el problema
-     Analizar el grado de novedad
-     Analizar la intensidad y la dimensión
-     Analizar el sentimiento que nos crea
-     Cuales son las causas
-     Observar los valores que son afectados

Habilidades necesarias para afrontar un conflicto:
      -     Trabajar sobre los principios
      -     Desarrollar la confianza como base para la cooperación
      -     Asertividad: comportamiento comunicacional maduro en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos)
      -     Escucha activa
      -     Preguntar, explicar y reaccionar según el interlocutor
      -     Lograr coherencia entre el lenguaje verbal y el no verbal
      -     Tener conciencia colectiva, leyes y normas
      -     Trabajar las relaciones de cooperación
      -     Trabajar actitudes que fomenten un sentimiento de igualdad

En todas las organizaciones va existir el conflicto, por lo que es inevitable, entonces hay que manejarlo de la mejor manera posible. Se piensa que el conflicto no es necesariamente negativo, puede ser incluso positivo.

Los conflictos pueden ser funcionales desde un punto de vista y disfuncionales desde otro. También pueden ser funcionales para una parte y disfuncionales para la otra.

Los aspectos funcionales del conflicto son:

      -    El conflicto puede aumentar la motivación y la energía

-    El conflicto puede ser una fuente de innovación (hay que diseñar nuevas formas de afrontar las decisiones)

-     El conflicto puede ser una fuente de cohesión interna y puede modificar los objetivos

-     Actúa como alerta ante la necesidad de cambios

-     Es posible que se produzca un cambio en la forma de ofrecer el liderazgo (puede cambiar su estilo de liderazgo)

-     El conflicto puede mejorar la calidad en la toma de decisiones (si no existe conflicto el proceso de evaluación se empobrece)

Los aspectos disfuncionales han de ser compensados por los funcionales y son:

      -    Aumenta los costes personales (frustración, tensión...)

-    Si el conflicto se intensifica aparecen elementos disfuncionales. Si se intensifica en excesivo puede modificar los objetivos y disminuir la motivación y el rendimiento

-     Puede afectar a la comunicación paralizándola o distorsionándola

    -    Puede disminuir la colaboración de las partes, es decir, puede producirse una disminución en la cohesión

En primer lugar hay que saber mediar y comportarse en todas las situaciones para que no se creen los conflictos. Por tanto, en caso de que se den hay que adelantarnos, solucionar los problemas y utilizar para nuestro beneficio los posibles aspectos positivos que se pueden derivar.

Liderazgo de grupos

Para liderar grupos hay que explicar la realidad de acuerdo con unos valores comunes, organizar la convivencia estableciendo normas comunes de comportamiento y preparar marcos de interactividad para la cohesión y el desarrollo individual

En las relaciones grupales, el individuo es el resultado de las relaciones que se producen en el grupo y contribuye a modificarlas y a dotarlas de sentido. Dos tipos:

-         Relaciones de contacto: Organizaciones estables puesto que es un liderazgo basado en la confianza y la cooperación

-         Relaciones de corte: Organizaciones inestables puesto que es un liderazgo basado en la amenaza y el status

La cohesión es el vínculo existente entre los miembros de un grupo tiene un reflejo directo en el comportamiento colectivo. Características principales:

-         conformismo

-         resistencia a la desviación

-         agresividad potencial frente a amenazas exteriores

Indicadores de cohesión débil son los siguientes:

-         el grupo se compara con otro y lo toma como referencia

-         existen umbrales altos de agresividad

-         la capacidad crítica es muy débil

-         los miembros del grupo se muestran más preocupados por conservar el consenso que por evolucionar

-         los lazos afectivos son débiles

-         el rumor es muy abundante

-         se habla mucho de la conciencia de grupo o no se habla nada

En resumen, el líder tiene dos funciones que son el desempeño de la tarea y el mantenimiento del grupo, es decir, debe unificar el grupo, creando una conciencia de pertenencia colectiva.

Liderazgo de personas

El ejercicio del liderazgo consiste en alinear intereses individuales con corporativos. Por tanto, un líder tiene que saber tratar a las personas y como tales, nuestra conducta está regulada biológicamente, es decir, poseemos límites y potenciales de desarrollo inscritos en los genes (material genético) y a su vez, éstos se estancan o se activan en función del medio ambiente en el que se vive (medio ambiente / cultura), y la combinación de ambos da lugar al desarrollo.

Hay que tener en cuenta que en el transcurso de la vida nuestra esencia creativa se ve interrumpida por el ambiente, cuando se produce una interrupción (por ejemplo un trauma),  la conducta se congela en un momento psicológico determinado y a partir de entonces, todas las situaciones similares que acontecen en la vida reproducen la conducta reprimida. Por tanto, crecer significa acceder a ese momento de la vida, tomar conciencia de él y liberar la energía contenida en el ser, para que esto sea posible es necesario estar preparado, tener la suficiente fortaleza, es decir, hay que trabajar los valores (aspectos positivos).

Asimismo, las personas tenemos sensibilidad, un cuerpo (es el depositario de todas las tensiones y problemas de orden psíquico, emocional, racional y espiritual de la persona). Por tanto, el crecimiento personal implica una armonización progresiva de la sensibilidad con el entorno, raciocinio (inteligencia, libertad, voluntad) y conciencia tanto por valores individuales como colectivos.

Para influir en los demás es preciso tener en cuenta que cada persona se encuentra en una fase concreta de su desarrollo personal, es decir, hay que tener en cuenta los valores personales (éstos se forman al incorporar principios a la vida propia), y hay que respetarlos y aceptarlos.

En cuanto a los problemas y las decisiones, éstos pueden resolverse desde un plano superficial (cambio ineficaz al adoptar actitudes superficiales) o profundo (cambio efectivo porque analiza valores y sentimientos y construye paradigmas de conducta)

El liderazgo debe practicarse fomentando la diferenciación sobre un grupo, ya que el grupo protege y ayuda al individuo y el individuo singulariza al grupo.

La confianza es la base de la cooperación aunque es necesario la madurez personal, el desarrollo asertivo de la persona (hacer valer los derechos propios respetando los de los demás).

Los factores que influyen a la hora de crear principios en la organización social son:

            - Actitudes: es la predisposición a sentir, pensar o actuar a favor o en contra de algo y facilita la conducta

            - Utilidad: permite la adaptación al medio y es una actitud interiorizada da significado a lo que se hace y genera identificaciones con otras personas que desarrollan actitudes similares

            - Efecto contagio: Se trata de reeducar las actitudes negativas y potenciar las positivas para que otros emulen la conducta al observar un beneficio

            - Motivación: Es un mecanismo que se activa cuando la persona detecta una necesidad para satisfacerla

Hay que tener en cuenta que las personas tenemos necesidades y depende que tipo de puesto ocupemos tenemos unas u otras. En el siguiente dibujo se muestra como satisfacer estas necesidades.

 Además, un buen líder es aquel que sabe delegar:

-         responsabilidad

-         autoridad

-         funciones que mejor sabe hacer

-         funciones que no sabe hacer

-         todo lo que se pueda

Asimismo hay que delegar bien, es decir, el cómo se delega:

-         libertad para el como

-         incidencia en resultados

-         señalar rutas de éxito y fracaso

-         énfasis en lo que no hay que hacer

-         identificar recursos

-         identificar sistema de evaluación

-         identificar escenarios futuros

-         identificar recompensas

Adiós control, hola gestión

El mundo 2.0 en las organizaciones está provocando una gran revolución que es Uno de las mayores revoluciones que está provocando el mundo 2.0 en las organizaciones es el tránsito del control a la gestión.

En la era 1.0 las empresas controlaban, lo que se hablaba públicamente de su marca, lo que ocurría en Internet, lo que los profesionales decían sobre la compañía, etc. Cuando alguien levantaba una voz de forma desconforme, los departamentos legales placaban así casi cualquier acción negativa, ya fuera un artículo desleal, una publicidad comparativa o manifiesto sindical. El sistema social media ha acabado con estas prácticas, ya que ahora lanzar un ataque legal contra un blog o un grupo de una red social es de éxito dudoso y muy costoso, es decir, en definitiva se ha cargado el control.

Por lo tanto, el 2.0 ha abierto una nueva etapa y ha liberado el control de las marcas y de alguna forma también su propiedad. Ello se observa en que cualquiera puede hablar como quiera (bien, mal) de una marca comercial, de una empresa o incluso de otra persona. Si antes era complicado controlar lo que hablan de nosotros, ahora es imposible que podemos controlarlo.

En el ámbito de la gestión de personas se ha observado que están empezando a incrementarse los blogs “anónimos” elaborados por empleados, en los que se airean las vergüenzas de las organizaciones, se critican, con motivo o sin él, a sus directivos y las decisiones que toman, e incluso se hace pública información confidencial. Se dice que el mal ambiente y los rumores en la propia empresa pueden acabar con esta, pues a en la actualidad la rumorología es más peligrosa que nunca, ya que los comentarios internos (rumores) pueden tener un impacto mundial gracias a Internet y que cualquiera puede leernos.

Para paliar este problema que surge con el mundo 2.0 se deben aplicar medidas efectivas como las que se aplicaban en el mundo 1.0 como son tener motivados, contentos y leales a los empleados, así como cortar los rumores hablando de las cosas que ocurren en las empresas con los empleados. Puesto que si no tienen información se produce nerviosismo, miedo, descontento, críticas y rumores que pueden llegar a cualquiera. Además la buena imagen de la empresa también la expresan sus empleados, ya que estos pueden ser un aliado o un enemigo de la propia empresa.

Bienvenid@s

Por medio de este blog me gustaría hablar sobre los recursos humanos pero desde una perspectiva no muy teórica para poder aplicar a la práctica tanto para nosotros mismos (personalmente) y después en nuestra vida profesional.

Para ello, entre otras cosas, se tratarán aspectos sobre el liderazgo en organizaciones, así como la creación de valor en la era de la colaboración (Liderazgo 2.0), también como gestionar bien el conocimiento y como la evolución de la tecnología influye en la mejora del trabajo de los empleados, ya que el personal es la parte fundamental de cualquier empresa y nosotros mismos lo somos o lo seremos a distintos niveles jerárquicos.