¿Eres asertiv@?

En esta entrada quiero dar a conocer este comportamiento de las personas que es muy demandado por las empresas y se puede aplicar también a nuestro ámbito personal.

Técnicamente la asertividad es la capacidad de una persona para expresar sentimientos, aptitudes y capacidades socialmente aceptadas e identificadas con la autoestima y el bienestar personal. Es decir, hay que expresarte cuando uno quiera, no hay que tener miedo a expresar nuestros propios puntos de vista, las ideas o incluso los sentimientos y aunque los demás no piensen que tu opción sea la mejor al menos agradecerán tu participación

Frente al comportamiento asertivo (esa es mi opinión, eso es lo que pienso, así es como me siento) se encuentra el comportamiento no asertivo. En primer lugar, el comportamiento pasivo es aquel en que te sientes un poco idiota, ya que no has sido capaz de decir lo que tendrías que haber dicho, no se enteraron de tu postura o sentimientos y /o te has reprimido. Por otro lado, esta el comportamiento agresivo es aquel en que actúas como un prepotente y sabes que las personas no quieren volver a negociar conmigo, ni trabajar más conmigo y/o impones tu voluntad, tus pensamientos al resto de individuos.

El comportamiento pasivo conlleva a:

•         Anteponer siempre  las necesidades y deseos de los demás sin considerar nuestras propias necesidades y responsabilidades.

•         Decir siempre “sí” cuando queremos decir “no”.

•         El objetivo es satisfacer a los otros y evitar los conflictos a toda costa.

El comportamiento agresivo conlleva a:

•         Ponerse a la defensiva.

•         Ignorar los sentimientos de los demás

•         Querer ganar a toda costa y sufrir si se no se hace lo que quieres.

•         Intentar manipular

•         Agresividad en el entorno.

Por lo que deberíamos intentar ser asertivos para defender nuestros derechos y expresar nuestros sentimientos, creencias y deseos de forma directa, honesta, y apropiada sin violar los derechos de los demás. La asertividad es un comportamiento honesto de nosotros mismos.

Ser asertivo hace que los demás sepan que les escuchamos y que los entendemos, es decir, decir a los demás lo que sentimos y lo que queremos. Por tanto, la asertividad no es agresividad sino que es defender tus derechos pero sin pisotear los derechos de los demás.

Sin confianza y autoestima no hay asertividad, ya que para demostrar nuestros derechos a través de la conducta asertiva se necesita la confianza en nuestras propias creencias, habilidades y metas; así como respetarnos a nosotros mismo y creer que somos capaces de hacer lo que nos proponemos.

Teniendo una mentalidad asertiva se aceptan los fracasos, se reponen las pérdidas y no se pierde la confianza, ya que tenemos derecho a equivocarnos y con una mente abierta ante las aversiones reforzamos no sólo la autoestima sino también  la confianza con lo cual volvemos a creer en nosotros mismos.

Se debe inculcar la confianza, la autoestima y la conducta asertiva en cada aspecto, no pasar nunca sobre nadie ni dejar que pasen sobre uno, decir si o no cuando se desee sin ser afectado por los demás, pensar claramente, respetando las ideas de los otros pero teniendo presente que las soluciones tienen que tener el respeto mutuo de las partes.

Una vez conocidas todas las ventajas, voy a intentar tener un comportamiento más asertivo y así ganar en confianza y autoestima, ¿vas a intentarlo tu también?

Foro PILOT 2011

En esta entrada quiero contaros la experiencia al asistir el día 6 de abril al XI Foro Internacional PILOT 2011 en el Auditorio de Zaragoza, junto a mis compañeros del MeBA.

Después de recoger las acreditaciones, nos dirigimos a escuchar la primera ponencia sobre “Palancas para la Competitividad” por Josu Ugarte que es el Presidente de Mondragón Internacional.

El cual realizo un análisis de la situación actual y dejo presente la falta de competitividad con mercados emergentes que están creciendo a un ritmo elevado y ampliando la cuota de mercado. Asimismo, comento la importancia de las empresas españolas en tener presencia en los mercados exteriores para poder beneficiarse de las oportunidades que ofrecen los mercados emergentes.

China se ha convertido en la fábrica del mundo gracias a bajos costes, fuerte inversión en maquinaria y un incremento en la calidad. Por tanto, su futuro optimista mientras que tanto en Europa como en Estados Unidos se da la situación contraria, es decir, hay miedo e incertidumbre y se ve el futuro de forma pesimista.

La segunda ponencia sobre “Logística de Moto GP” por Carmelo Ezpeleta que es el Consejero Delegado de Dorna Sports, Se centro en el funcionamiento del motociclismo, el marketing, organización de las carreras, la retransmisión de las mismas.

Asimismo relato detalladamente todo el proceso de logística para la organización de este tipo de eventos y la importancia de la seguridad. Como conclusión la clave para la buena gestión del negocio es tener una perspectiva de 360º. Al ser una aficionada al motor disfrute de la conferencia y de los entresijos de ese mundillo.

Después de la pausa para el café tuvo lugar la ceremonia de entrega de premios a la excelencia logística 2011. 

El primer premio fue para el mejor proyecto de logística del Máster de Logística. El segundo fue para Electrónica Cerler en la categoría de PYME, el tercero en la categoría de gran empresa fue para BSH.

El último fue el premio de honor a la mejora competitiva para General Motors, es decir, Opel. El presidente de GM Europa recogió el premio y nos comento la experiencia en el mercado automovilístico, la evolución sufrida por las necesidades que demanda el mercado y agradeció a Aragón el compromiso con Opel.

Asimismo aprovecharon la ocasión para exponer en el vestíbulo del auditorio el nuevo Opel Ampera que es un coche eléctrico con 4 plazas, ello sorprendió porque solamente tiene 2 asientos atrás que son similares a los de la parte delante.

Para concluir el foro había un cocktail y como no quedaba mucho tiempo aprovechamos para ir a tomar algo, descansar en el parque Grande al ser un día soleado, cogimos por primera vez el tranvía en Zaragoza y fuimos a clase del máster.

Espero que os hayan gustado las aventuras de estos actos, ya que con estas conferencias se acaban los actos y ferias y con ellas nuevas vivencias como resumen la siguiente fotografía de las acreditaciones aunque en la feria de tiendas virtuales no tuvimos.

¿Cómo evaluar el desempeño de los trabajadores?

En esta entrada voy a dar las claves de cómo medir/evaluar el desempeño de cada persona dentro de la empresa. La evaluación del rendimiento consiste en:

- Identificación. Supone determinar que áreas del trabajo debe estudiar el director al medir el rendimiento. Para ello se requiere un sistema de medición basado en el análisis de puesto de trabajo. Por lo tanto el sistema de evaluación debe centrarse en actividades que afecten al éxito de la empresa.

- Medición. Es el elemento principal del sistema de evaluación, y consiste en la realización de juicios por parte de los directores sobre lo bueno o malo que ha sido el rendimiento de un trabajador en concreto. Debe ser coherente en toda la empresa, todos los directores deben seguir normas de valoración estándar, de forma que sean comparables.

- Gestión. Debe ser algo más que una actividad que mira al pasado y que felicita o reprende a los trabajadores por su trabajo durante el año anterior.

Con el fin de facilitar la gestión del rendimiento, la evaluación se orienta hacia el futuro y hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar al máximo su potencial en la empresa. Esto requiere que exista retroalimentación en los trabajadores.

Las evaluaciones del rendimiento se hacen habitualmente una vez al año, y se basan en los juicios subjetivos de los supervisores más que en indicadores objetivos del rendimiento. Esto hace que se desconfíe de dichas evaluaciones. La evaluación del rendimiento se mantiene como una actividad importante en las empresas.

Este proceso es difícil y complejo aunque no lo parezca en teoría. Los aspectos que deben medirse son aquellos que implican eficacia como calidad, cantidad y eficacia interpersonal.

Los errores que se dan a la hora de la identificación es que nos olvidemos de dimensiones importantes, en cuyo caso la moral del empleado se resiente, ya que aquellos empleados que lo hagan bien en empresa dimensión no serán reconocidos. Asimismo si se incluye alguna dimensión irrelevante, los empleados pueden percibir el proceso de evaluación carente de sentido.

La medición del rendimiento consiste en la asignación de una puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones identificadas. Para ello, los gerentes disponen de una variada colección de modelos de evaluación. Se clasifican de dos formas:

·  Según el tipo de juicio que se requiera.

- Juicios relativos.

 Se requiere que el supervisor compare el rendimiento de un empleado con el rendimiento de otro que realiza el mismo trabajo. Se crea así un orden de clasificación de los trabajadores de mejor a peor. Como ventaja está el hecho de que se obliga a los supervisores a distinguir entre los empleados. Como inconvenientes no se muestra si las diferencias entre los empleados son grandes o pequeñas, y además, como estos sistemas no dan información en términos absolutos, no se puede determinar la eficacia de los empleados que están en los extremos de la clasificación.

- Juicios absolutos.

 Requieren que el supervisor realice juicios sobre un empleado basándose solo en normas de rendimiento. No se realizan las comparaciones con el nivel de rendimiento de otros compañeros. Normalmente, las dimensiones del rendimiento que se consideran importantes para el puesto de trabajo están recogidas en el formulario de valoración y se pide al director que valore cada uno de ellos. Como ventaja permiten comparar a los empleados pertenecientes a diferentes departamentos y disminuye conflictos entre compañeros. Como inconvenientes, los trabajadores de un mismo departamento pueden recibir la misma calificación si su supervisor se muestra poco dispuesto a establecer diferencias entre niveles de rendimiento.

·  Según el objeto de la medición.

- Información sobre rasgos.

Los instrumentos de evaluación a través de rasgos requieren que el supervisor realice juicios sobre los rasgos o características del trabajador que tienden a ser consistentes en el tiempo. Los rasgos que suelen aparecer en las escalas de evaluación son capacidad de resolución, fiabilidad, rigor y lealtad. Asimismo, la valoración de rasgos se ha criticado por ser muy ambigua, estar abierta a sesgos, la dificultad a la hora de elegir los rasgos más importantes y porque centra más su atención en la persona que en su rendimiento.

- Información sobre conductas.

Los instrumentos de evaluación a través de las conductas piden que la persona que va a hacer la evaluación juzgue si el empleado muestra determinadas conductas (si trabaja bien en grupo o si llega puntualmente a las reuniones). Las ventajas son que los criterios son concretos, facilitan que el trabajador sepa lo que pedimos, facilita la tarea de los supervisores. Los inconvenientes son que es demasiado gráfico. Muchos consideran que es una forma poco natural de plantearse la evaluación de los trabajadores.

- Información sobre resultados.

Los instrumentos de evaluación requieren que los directores juzguen los resultados obtenidos por los trabajadores (cantidad de ventas o número de productos producidos). La orientación más extendida es la gestión por objetivos, que es un enfoque de la evaluación del rendimiento dirigido por objetivos en el que el trabajador y sus supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente periodo de evaluación. La ventaja es que proporciona criterios claros. El inconveniente que no valora ciertas conductas necesarias.

La principal forma de asegurar la medición del rendimiento de los trabajadores de calidad es conocer los 4 problemas principales que se deben resolver:

- Los errores de valoración son errores que se producen en la evaluación del rendimiento y que reflejan sesgos constantes por parte del evaluador.

- La influencia de las simpatías pueden ser la causa de errores en la evaluación del rendimiento cuando los evaluadores permiten que su aprecio o rechazo por un individuo influya en la valoración que realice. La simpatía tiene una base emocional y con frecuencia no es consciente, mientras que la valoración formal debería ser consciente y no fundada en emociones.

- La política de la empresa. Se dan dos enfoques el racional y el enfoque político.

El objetivo de la evaluación desde la perspectiva racional es la exactitud, mientras que desde la perspectiva de la política es la utilidad. La maximización de beneficios con respecto derecho los costes dado un contexto y unas necesidades.

Los papeles que desempeñan los supervisores y trabajadores también difieren. El enfoque racional ve a los trabajadores y supervisores como agentes pasivos del proceso de evaluación, ya que los supervisores se limitan a notificar y evaluar el rendimiento mostrado por el empleado. El enfoque político considera tanto a trabajadores como a los supervisores participantes motivados en el proceso de medición, ya que los trabajadores intentan influir activamente en las evaluaciones realizadas por sus supervisores, ya sea directa o indirectamente.

El enfoque racional sostiene que estos criterios de valoración deben ser claves, por que sin una definición clara de lo que debe valorarse y de las normas para su valoración, es imposible realizar una valoración exacta. En el enfoque político la definición de lo que se valora es ambigua, de manera que pueda acomodarse a las necesidades del momento.

Una vez identificado y medido el rendimiento hace falta gestionar todos los datos obtenidos de un modo eficaz. El rendimiento puede ser el resultado de muchos factores, algunos de los cuales están más allá del control del trabajador. En general, los supervisores culpan al trabajador cuando observan un rendimiento escaso y los trabajadores culpan a factores externos.

El rendimiento se debe a dos factores principales: habilidad y motivación. Asimismo hay que tener en cuenta los factores situacionales (poca coordinación del trabajo entre los trabajadores, información y ordenes inadecuadas para realizar un trabajo, carencias del equipo necesario, incapacidad de conseguir repuestos, provisiones…, recursos financieros inapropiados, formación inadecuada, falta del tiempo suficiente para producir la cantidad o calidad de trabajo requerida, entorno de trabajo inadecuado y avería en los equipos).

Una vez estudiadas las causas de los problemas se toman las medidas para controlarlos, para lo cual hay que tener en cuenta la causa de los problemas para poder aplicar las tácticas adecuadas en cada caso.

Si la causa es:	Pregunta.	Solución.
Habilidad	¿Ha sido el trabajador alguna vez capaz de rendir adecuadamente? ¿Son capaces de rendir en este trabajo otros trabajadores además de este?	Formación, traslado, rediseño de puestos, despido.
Esfuerzo	¿Está decayendo el nivel de rendimiento del trabajador? ¿Es menor el rendimiento en todas las áreas?	Aclarar el vínculo entre el rendimiento y la recompensa. Reconocer un buen rendimiento.
I. Situacionales	¿Existen problemas de rendimiento en todos los trabajadores, incluso en aquellos que disponen de provisiones y equipamiento adecuados?	-Adecuar el proceso de trabajo. -Proporcionar herramientas adecuadas. -Eliminar señales conflictivas.

A continuación, se desarrolla un plan de acción y delegación para llegar a una solución, ya que una gestión eficaz requiere que se deleguen responsabilidades y se fomente una relación de asociación entre el supervisor y el trabajador.

La comunicación entre el supervisor y el trabajador es esencial para la gestión eficaz del rendimiento. Lo que se comunique y como se comunique puede determinar un aumento o disminución del rendimiento. 

VI Feria de tiendas virtuales en Walqa

En esta entrada quiero contaros la experiencia vivida al asistir el 30 de marzo a la VI feria de tiendas virtuales en el Parque Tecnologico Walqa (Huesca), junto a mis compañeros del MeBA.

Después de bajarnos del autobús nos hemos juntado con los alumnos de la asignatura de SIC a comer un bocadillo y un zumo a la zona de cafetería del parque para tener energía todo el día.

En primer lugar, fuimos al edificio Félix de Azara, donde se encontraban muchos expositores empezamos a recorrer los stand pero fuimos a ver la charla en el Rincón del Expositor, en un espacio a la entrada del edificio con mucho ruido y con problemas técnicos pero intentamos escuchar  la charla de la tienda virtual http://www.participacionesdeboda.es/, que como bien dice su nombre se dedica a realizar invitaciones de boda en distintos idiomas, así como entre otras cosas obsequios para invitados.

Nada más acabar esta charla fuimos al salón de actos para escuchar la conferencia de Ramón Farell sobre tusjuegos.com donde habló del nuevo modelo de negocio del sector de los videojuegos para PC y de su página web que radica en un producto más barato que es la descarga de videojuegos y no en la compra física de estos.

Después acabamos de recorrer los stands de ambos edificios, conociendo las distintas tiendas que había que algunas nos sonaban de casos expuestos en clase por Ana Hernández Serena sobre las nuevas formas de negocio. Asimismo, saludamos a profesionales que han estado dándonos clase en el MeBA y a algunos compañeros que estaban allí trabajando.

Por último, controlando el tiempo entramos a ver el e-museum que es un museo inteligente y a la carta donde personajes virtuales guían e incluso responden a las preguntas de cada visitante a lo largo y ancho de la sala. Lo cual nos llamó la atención y pudimos después de la visita interactuar con los cuadros, más bien gritándoles porque no nos reconocían la voz. Justo salimos para poder coger el autobús de vuelta.

Comentándolo con los compañeros nos gusto más esta feria que la E-commerce de Madrid, ya que en esta veías el producto físicamente, interactuaban con nosotros pudiéndole preguntar cualquier cosa y incluso hicimos varios procesos de usuabilidad de sus paginas web. Aunque la feria de Walqa era más pequeña y no había casi regalitos son negocios cercanos y de Aragón y lo más importante es que nos sentimos escuchados y valorados cosa que en Madrid no paso.