Google Online Marketing Challenge

En la entrada de esta semana quiero hablaros de la participación en  grupos de todos los alumnos del MeBA en el Google Online Marketing Challenge (GOMC) aunque en concreto os voy a exponer las aventuras del grupo en el que participo junto a Jorge (es el capitán), Fátima y Ke. Asimismo tenemos la ayuda de Ramón Añaños que es el tutor de todos los grupos.

El GOMC es un concurso de Google el cual trata de planificar una campaña de Adwords para la empresa real existente que cada grupo prefiera. Es un concurso a nivel mundial en el que se demuestran las habilidades con la publicidad online para ello Google nos da 200$ que debemos distribuir durante las 3 semanas que dura la campaña de Adwords.

Nosotros hemos elegido el Caserón Baruca es un edificio totalmente rehabilitado e integrado en la naturaleza que ofrece 10 apartamentos rurales adaptados y 2 salas de uso común (Baruca Zen y Baruca Teca) en el Valle de Pineta que se lleva a cabo con Atades, la Fundación Rey Ardid y el Ayuntamiento de Bielsa. Atades es una entidad sin ánimo cuyo objetivo fundamental es promover, fomentar y apoyar todo tipo de acciones encaminadas a mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad y sus familias. Nos decidimos por este proyecto, ya que es una ONG que ayuda desinteresadamente a los demás y nos encanto el proyecto de la casa al estar adaptada para que todos pudieran conocer este maravilloso paisaje junto al Parque Nacional de Ordesa y Monte Perdido y de Bielsa.

Esta es la primera edición en la que se puede participar en la categoría de ONGs y en ella es la que vamos a participar. Nuestro objetivo es que se conozcan los apartamentos (visiten la pagina web), ya que los clientes actuales la mayoría son conocidos o personas internas de Atades. Asimismo intentar ocupación entre semana, ya que los fines de semana y festivos están llenos.

A continuación voy a exponer como ha sido el proceso del concurso, la planificación estratégica y las tareas que hemos realizado.

Una vez concretada la empresa con la que íbamos a participar, el 10 de febrero nos comunicamos con el Caserón Baruca para la participación en el concurso y una vez aceptado, el grupo nos reunimos para  analizar tanto la información sobre la base del concurso conociendo todo lo que tendríamos que realizar como la pagina web de la empresa, asimismo realizamos unas primeras pinceladas sobre la estrategia que podríamos realizar, realizando un análisis de la página web para conocer en que deberíamos centrarnos, su situación actual y qué se podría realizar.

Una vez repartidas las tareas del informe previo sobre el cliente, el análisis del mercado y el marketing de la empresa, las revisamos y modificamos detalles. Además propusimos la estrategia de campaña que satisfacerla los objetivos y las necesidades.

Nos reunimos con dos personas de Atades que están implicadas en el proyecto de la casa para preguntarles dudas, explicarles nuestra propuesta de estrategia y escuchamos sus necesidades. Por ello, modificamos y concretamos la propuesta estratégica que vamos a realizar.

El 8 de marzo tuvimos la reunión con nuestro tutor del concurso para explicarle y nuestra estrategia y con el visto bueno del informe previo, nos pusimos a pensar y crear en una Excel anuncios concretos con palabras clave, la descripción de los anuncios y hemos utilizado las landing pages de la propia página web.

En último lugar, la semana pasada ya metimos todos los anuncios en la herramienta Adwords pero sin activarlos hasta el lunes que viene que comenzara las 3 semanas de campaña a través de la herramienta Google Adwords deberemos realizar anuncios y modificarlos según los datos estadísticos, con un límite máximo de gasto de 200$.

Esta semana enviaremos a Google el informe previo de la empresa y de la campaña y meteremos el código para la herramienta de Adwords.

Los siguientes pasos serán analizar las analíticas y hacer un informe post campaña exponiendo nuestras conclusiones.

Desde el punto de vista de los recursos humanos que es la temática de mi blog desde el principio estábamos entusiasmados con el concurso ya que es una experiencia que muy pocas personas pueden vivir y muy positiva. Ya que podemos poner en práctica todo lo que estamos aprendiendo en el master, conocer más a nuestros compañeros al estar trabajando juntos y como cada uno tenemos habilidades, ideas y visiones distintas se pueden complementar y enriquecer nuestro trabajo.

Asimismo al estar en un master tecnológico utilizamos herramientas de documentos 2.0 en las cuales todos realizamos nuestras tareas, podemos ver lo del resto y podemos modificarlo.

Además hemos aplicado herramientas y conceptos de los recursos humanos  a la hora de dividirnos el trabajo de forma eficiente con resultados muy positivos, conocemos cual es el trabajo a realizar por cada uno, hay diálogo, somos asertivos, hay compañerismo al ayudarnos y nos complementamos.

Por otro lado, comprobé lo importante que son los recursos humanos en entidades sin ánimo de lucro como Atades y lo implicados que están con el proyecto de la casa. En cuanto a nuestra presencia allí, aunque estaban ocupados y tardamos casi 2 semanas en poder reunirnos con ellos, nos contaron su proyecto, respondieron amablemente a todas nuestras inquietudes, querían ayudar y participar en todo lo posible, tanto que les enviamos nuestros informes y propuestas y se las van a enseñar a los miembros de Atades en próximas reuniones. En términos generales, estaban encantados con nosotros y nosotros estábamos sorprendidos gratamente con su gran actitud.

En próximas entradas seguiré comentando la evolución de nuestro grupo en el concurso.. pero sin tenéis dudas preguntar

Los problemas internos de las empresas

Para comentar cuales son los problemas de las empresas he encontrado una noticia que habla sobre ello y se titula “Falta de comunicación interna y desmotivación, males de la empresa de hoy” realizado por el centro de Estudios Financieros que a través de ese ranking se indica cuales son los peores males, los cuales están interrelacionados.

1º La mala comunicación interna (62%)
2º La desmotivación de los empleados (51%)
3º La mala organización del trabajo (49%)
4º La incompetencia como líderes de los directivos (39%)
5º La deficiente distribución de tareas (39%)
6º La desconfianza de los jefes hacia los empleados (35%)
7º El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual (35%)
8º El conformismo o apoltronamiento de los empleados (34%)
9º La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional (33%)
10º Los rumores (32%)

La comunicación consiste tanto en hablar como en escuchar activamente a los demás. Por tanto, hay que estar en contacto y decir las cosas sinceramente pero con tacto y profesionalidad, sin dar nada por hecho. Igualmente, hay que saber adatarse a cada grupo de personas, comunicar abiertamente para que no surjan rumores y ser coherentes, es decir, no contradecirnos entre lo que decimos y lo que hacemos, ya ello puede ocasionar desmotivación, desconfianza y descontento.

En algunas organizaciones no se sigue ningún protocolo y muchas personas no saben cuáles son sus tareas ni sus prioridades. Las personas tienen talento y, por ello, se debe contar con ellas para organizar su trabajo y determinar qué tareas son en las que tiene que centrarse.

La desconfianza de los jefes en los empleados es latente en algunas compañías porque no les dan el más mínimo margen de confianza; les tienen que decir qué hacer y les supervisan hasta la más mínima tarea. Se debe dar a los trabajadores autonomía e independencia en su trabajo, ya que ello permite que cada uno se desarrolle y muestre su iniciativa para llegar a sus objetivos.

Los trabajadores necesitan saber que la empresa les apoya en el desarrollo de nuevas ideas y competencias mediante la experimentación. Sin margen de maniobra, la gente cada día se conforma más y llega un momento de que hace las tareas de una forma mecánica, sin plantearse nuevas cosas y analizar lo que hace. Todas las personas son capaces de aportar ideas siempre que la empresa sepa apreciarlas.

La incompetencia como líder entre los directivos se da en muchas compañías hace que los trabajadores las abandones. Como ya he comentado en otras entradas un buen líder debe compartir, dialogar, colaborar, ayudar, escuchar, reconocer, participar, premiar, desarrollar, cambiar, etc. a los trabajadores. Los trabajadores necesitan percibir y sentir la motivación y el apoyo real de sus responsables. Deben equilibrarse las necesidades del trabajador y las posibilidades que existen en la compañía para poder hacerlo. Es cuestión de ponerse de acuerdo en el aporte de valor para cada una de las partes.

El talento debe remunerarse adecuadamente y ocupar un mismo puesto no debe significar tener que cobrar lo mismo, es decir, hay que recompensar de forma justa. Se debe remunerar por lo que se aporta. La valía y el esfuerzo deben recompensarse porque sino se incentiva que las personas hagan lo mínimo necesario para cubrir el expediente aunque puedan aportar mucho más.

Una vez detectadas las necesidades se debe trabajar en ello y solucionar estos problemas porque sino las empresas no pueden crecer ni ser competitivas sin una eficiente organización interna.

Miedo

La semana pasada hable del cambio en una organización es la clave pero que fracasa principalmente por el miedo. Esta semana analizaré el miedo, el cual paraliza, cierra la mente a nuevas oportunidades, convierte a las personas en seres prácticamente autómatas y hace que nadie se comprometa. Este tipo de miedo está relacionado a la pérdida de algo: poder, estatus, sociabilidad, beneficios monetarios…

Existe resistencia individual en la que las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades tales como los hábitos, no permiten considerar las opciones para decidir sobre algo diferente todos los días. La seguridad, así como el temor a lo desconocido y la percepción selectiva, la capacidad del hombre de elegir entre lo que está en el ambiente, solo aquello que se acomode a su conveniencia y rechaza lo que no es de su agrado. En cuanto a la resistencia organizacional, hay una inercia estructural, la cual se refiere a los mecanismos recomendaciones de expertos para probar su efectividad en una situación dada.

Desgraciadamente, la crisis no sólo está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión sino que el miedo se ha acentuado. Aunque no hay que perder la esperanza y con confianza y autoconfianza uno se puede enfrentar a cualquier reto sin miedo o sin excesivo miedo aunque a simple vista parezca muy difícil.

El proceso de cambio

En las VII jornadas del Balanced Scorecard realizadas el 17 y 18 de febrero del 2011 en Zaragoza nos han comentado lo importante que es el cambio, ya que es una de las mejores herramientas que nos permiten permanecer y crecer de alguna manera, así como los problemas que hay frente al cambio. Las empresas cambian continuamente y resulta importante observar estos cambios y una manera analítica y concreta de plantear la estrategia de ese cambio es a través del BSC.

El mundo está en constante evolución y la empresa debe involucrar a sus trabajadores en este cambio y deben evolucionar a la par, buscando soluciones a los problemas e intentando eliminar los puntos débiles que puedan tener, así como alcanzar nuevos objetivos.

Para que una empresa tenga éxito debe tener una clara visión de cambio, es decir, debe crear una serie de fundamentos, de pilares para poder explicar el porqué del cambio y porqué ahora. Lo más difícil es explicar que debe hacerse un cambio en empresas que funcionan perfectamente bien. No todas las personas comprenden este proceso al mismo tiempo, por tanto se necesita crear un equipo sólido y unido que crea en el cambio y que sepa transmitirlo a los demás.

En la actualidad o en un futuro próximo muchas compañías se embarcan en el mundo 2.0 y la web 2.0. Por tanto, se  enfrentan a grandes y profundos cambios que requieren transformaciones culturales y hay que gestionar el cambio y la transformación.

Para vencer la resistencia al cambio se proponen una serie de estrategias, en gran mayoría involucran temas como participación, darle valor agregado a las personas, mensajes claros (no ambiguos), permitir la discusión, un buen plan de comunicación, apoyo, facilitación, negociación y en casos muy difíciles la coerción.

Los cambios fracasan por muchas razones, pero según una encuesta de la revista Information Week sobre los fracasos en los procesos de cambio, el mayor de los problemas es la resistencia al cambio con un 60%. Además todas las demás causas, nombradas en esta encuesta, de fallos en los procesos de cambio están relacionadas con aspectos humanos. La razón fundamental por la que las personas en general se resisten al cambio es el miedo.

La base para lograr la cooperación radica en las buenas prácticas de comunicación anteriores a él, sin esto la resistencia estará bien fundada y no habrá forma de quebrarla. Se hace necesario entrenar y educar para asegurarnos que la gente está preparada para los nuevos retos y no insegura por falta de información y preparación.

Cambiar no es despedir masivamente, cambiar es mejorar lo que ya existe y darle una nueva forma más competitiva. El cambio es progresivo, si bien compulsivo, pero nunca es a corto plazo. El cambio es ver la brecha entre lo que somos y lo que queremos ser como organización en conjunto. Es tratar a los empleados como parte de la empresa.

La resistencia al cambio no se vence: se trabaja, se diluye con diálogo comprometido y sincero. Los cambios no deben dejarse al azar, hay que crear una actitud y mentalidad abierta al cambio y utilizar herramientas adecuadas para ello como BSC, ya que si posee esta visión y se trabaja año tras año, ningún cambio será tan difícil como se lo plantea en un principio.

Forma de publicitar mi blog

En esta entrada quiero mostrar las herramientas que utilizo para publicitar mi blog. Alguno de mis compañeros ya lo ha comentado, tal y como nos expreso José Manuel Mencía en la última sesión que tuvimos con el sobre Community Manager.

Las herramientas que utilizo son las redes sociales que escribo un comentario sobre la entrada de esa semana en mi blog en facebook, tuenti, twitter. Asimismo, en mi perfil público de la red linkedln tengo la página de mi blog y también en el mensaje personal del messenger. De esta forma todas las personas que no están suscritos en mi blog pueden saber que hay novedades. Además se puede llegar a un gran número de personas.

Antes de redactar esta entrada quería publicitar más mi blog y potenciar mi posicionamiento en buscadores pero paradógicamente ha sucedido lo contrario, ya que antes de ampliar mi publicidad estaba en segundo lugar según google pero ha comenzado un blog sobre una temática similar que lo realiza la directora de RRHH del Hotel Hilton y contra esto es difícil luchar aunque intentaré seguir potenciando mi posicionamiento en buscadores aunque es mucho trabajo y si hay frutos será en el futuro, así que paciencia.

Las TIC como soporte para el desarrollo de nuevos productos

Las TIC han alterado el desarrollo de la economía. En las últimas décadas se ha pasado de una economía dominada para la industria a una economía de servicios (donde la información y los recursos humanos juegan un papel preponderante). El proceso de desarrollo de nuevos productos no puede quedar al margen de la utilización de TIC precisamente, por ser una de las actividades más críticas de la acción empresarial.

La utilización de TIC puede añadir valor al proceso de desarrollo de un nuevo producto. A su vez permite una asignación y empleo racional de la tecnología acorde a las necesidades del proyecto y a los recursos de la propia empresa. Las ventajas más importantes de esa aplicación pueden ser:

• Incremento de la velocidad del proceso

La velocidad en el desarrollo de un nuevo producto es vital para la empresa, ya que existen fuertes presiones competitivas. La vida de los productos es cada vez más corta y los productos alcanzan antes su madurez.

Las TIC pueden ayudar significativamente en la aceleración del proceso. Gracias a las tecnologías de la comunicación es posible desarrollar un producto con un equipo de proyecto que se encuentre disperso geográficamente, lo que evita desplazamientos y reduce tiempos. La utilización de sistemas de apoyo a grupos (GSS) permite una generación más efectiva de ideas en un tiempo más reducido. Sin embargo, las empresas también deben tener en cuenta la calidad del proceso, que no puede ser ocultada por el intento de conseguir una mayor velocidad.

• Disminución del riesgo

El riesgo es un aspecto importante en el lanzamiento de un nuevo producto. Las TIC también pueden ayudar a disminuirlo. La introducción del sistema VDA permite trabajar con prototipos virtuales a un coste significativamente menor al de la utilización de un prototipo físico.  Los sistemas OLAP, que permiten un análisis detallado de la información que se va almacenando durante el proceso, también ayudan a reducir el riesgo en las decisiones.

• Incremento de la calidad

La calidad puede ser incrementada utilizando grupos de noticias o forums donde el anonimato y las características del entorno permiten recoger opiniones no sesgadas de los potenciales consumidores que ayuden a mejorar la calidad del producto. La implantación de servicios postventa con base en TIC también es un aspecto que mejora la imagen y la calidad percibida del producto por parte del cliente.

• Disminución de Coste/Incremento de Productividad 

La disminución de costes y el incremento de la productividad es otro de los elementos principales que las empresas tienen en cuenta a la hora de introducir las TIC en sus procesos de desarrollo de producto.

El proceso de desarrollo de nuevos productos en grandes empresas suele implicar a distintas personas ubicada en distintos países. Sin las TIC ese tipo de desarrollo sería muy costoso, quedando minorada la rentabilidad del proceso.  Los prototipos virtuales VDA, la promoción personalizada son también capaces de reducir los costes e incrementar la productividad de las tareas de diseño y desarrollo.

• Gestión del conocimiento

El conocimiento es un recurso extremadamente valioso  para la empresa, ya que en él se sustentan las capacidades de la organización que son las que, en último extremo, confieren una posición competitiva a la empresa. A lo largo del proceso de desarrollo de un nuevo producto se ofrecen oportunidades para la generación, almacenamiento y utilización del conocimiento. La empresa puede acumular conocimientos (previamente codificados) generados por un equipo de proyectos y transferidos a otro equipo que desarrolle otro producto posteriormente.  Ese capital de conocimientos sirve como input del proceso de innovación, mejorando el desarrollo de nuevos productos. 

Por tanto, la utilización de TIC como soporte del proceso de desarrollo de nuevos productos permite un incremento de valor del proceso mismo a través de una serie de mejoras.

La aplicación de TIC también puede tener ciertos inconvenientes de una aplicación incorrecta de la tecnología. Además, ésta no supone el remedio que soluciona todos los problemas e incrementa el rendimiento  para el desarrollo de nuevos productos, sino que, en muchos casos, pueden incluso ralentizar el proceso o incrementar el coste del mismo.

Tecnologías de la información y recursos humanos

En esta entrada quisiera exponer como la evolución de la tecnología, en este caso como las tecnologías de la información influyen en el trabajo.

En las últimas décadas las empresas han venido actuando en unos mercados cada vez más competitivos, con lo que, la tecnología se ha convertido en factor clave que determina el éxito de la organización, por eso es muy importante las consecuencias de la utilización de la tecnología desde el punto de vista estratégico:

     - La tecnología proporciona ventajas competitivas a la empresa pero no siempre es portadora inmediata de esas ventajas. El éxito de la empresa estaría en este sentido más relacionado con la gestión, desarrollo y la utilización de la tecnología en sí misma.

        - La empresa debe evaluar estratégicamente la tecnología que vaya a utilizar. Esta evaluación tiene que ser a largo plazo porque es en períodos largos de tiempo cuando se puede comprobar los efectos de la tecnología empresarial.

         - Si la empresa quiere que la tecnología sea un arma competitiva deberá concentrarse en unas pocas tecnologías estratégicas. No debemos confundir tecnología con producto, ya que la tecnología puede dar lugar a productos muy heterogéneos.

         - En el desarrollo de las capacidades tecnológicas de una empresa es fundamental la actitud de la alta dirección. Si tiene una actitud contraria a las tecnologías de la información se puede generar una situación de desventaja de la empresa con respecto a sus competidores. Y además estas decisiones suelen ser irreversibles. Si la actitud de la alta dirección es favorable al desarrollo tecnológico se puede llegar a sobrevalorar el departamento de I+D dejándole más recursos financieros que a otros departamentos de la empresa, con lo que se puede llegar a disponer de productos con altas calidades técnicas pero con pocas salidas en el mercado.

Hay que observar que los sistemas de información repercuten en el nuevo modelo de dirección de personas, ya que la dirección de personal es una función estratégica que implica a todas las personas de la empresa, con lo que el sistema de información además de procedimientos administrativos y funcionalidades deberá tener en cuenta a los usuarios implicados. Este sistema de información deberá poner al alcance de más usuarios una mayor información y más posibilidades de acceso para lograr una mejor distribución de tareas, de funciones y de informaciones los siguientes objetivos:

      - Mayor rapidez y eficacia en las tramitaciones.

      - Mayor motivación y productividad.

    - Ampliar los canales de información y comunicación entre personas distintas o con turnos de trabajo diferentes.

      - Promoción de nuevos servicios a las personas de la organización.

      - Ampliar el derecho de los trabajadores a estar informados.

   - Aplanar la pirámide organizacional aprovechando a las personas por su capacidad de iniciativa y creatividad y no solo por sus habilidades normales o condiciones físicas.

Las tecnologías de la información tienen amplias y variadas repercusiones en todos los ámbitos de la organización así, en el ámbito de los RRHH, influyen en el diseño de puestos, en cuanto a su cantidad y eliminación de puestos de trabajo. También influyen en la supervisión y comunicación.

·  En el diseño de puestos

      - Contenido: Normalmente se piensa que las tecnologías de la información son siempre rentables en todas las organizaciones, sólo por el hecho de ser un avance tecnológico importante. Básicamente, lo que cualquier organización pide a las tecnologías de la información es, que permitan un aumento de la productividad. Se supone que estas tecnologías iban a automatizar procesos rutinarios y a reducir costes, con lo que, aumentaría la productividad. Sin embargo, hay estudios económicos hechos desde la 2ª Guerra Mundial hasta la actualidad que nos indican que el aumento de la productividad en las empresas, no sólo no se ha producido sino que, incluso se ha visto desacelerado. Las causas de este retroceso son:

               * Que se han descuidado aspectos humanos como la formación o el cambio de la estructura en las organizaciones.

               * Que todavía no se ha logrado extraer de estas tecnologías todo su potencial de incremento de la productividad.

               * Que el valor añadido y la utilidad de las tecnologías de la información está más relacionado con su capacidad de apoyo a la estrategia de la empresa que, con fines meramente tácticos.

     - Eliminación de puestos: Las tecnologías de la información tienden a sustituir trabajos rutinarios y peligrosos y, tareas intelectuales que pueden ser desarrolladas por máquinas. Esto se conoce como “efecto desplazamiento” que sostiene que, la difusión de las tecnologías de la información suponen una amenaza para el empleo, debido a la tendencia a desaparecer de trabajos poco o nada cualificados en consecuencia de la automatización de las tareas. Este efecto se ve compensado o contrastado con el “efecto compensación” que, dice que el paro generado por las tecnologías se ve absorbido ya que, se modifica la estructura ocupacional y se crean nuevos puestos de trabajo.

·  En la supervisión: Las tecnologías de la información permiten una mayor fluidez en la información en todos los niveles de la empresa, con lo que, la necesidad de describir detalladamente tareas y funciones ha ido y sigue perdiendo importancia.

·  En la comunicación: Los sistemas de comunicación que facilitan el proceso de coordinación entre los miembros de la organización también se ven afectados por las tecnologías de la información ya que, las mayores disponibilidades técnicas deberían posibilitar que se generaran nuevos mecanismos de enlace más adecuados que los ya existentes. Esto influye tanto en la comunicación entre departamentos como, entre los diferentes niveles jerárquicos. Podemos decir que, las tecnologías de la información en la nueva dirección de personas, tiende a desarrollar cada vez más una cultura de trabajo en equipo y, reducen la diferencia de información que está disponible para los directivos y ara el resto de los trabajadores de la empresa. El papel de la dirección de la empresa se orienta más hacia el trabajo en equipo, reduciéndose la supervisión y, teniendo la empresa una estructura organizacional más horizontal.

El trabajo directivo sigue siendo poco definido, está fragmentado, se da una gran importancia a la comunicación oral y, está orientado hacia la acción. Las nuevas tecnologías han influido poco en él pero, han producido cambios en los sistemas de los trabajo directivos, debido a los nuevos instrumentos con soporte informático que, han generado nuevos procesos de control, de dirección e información a distancia, con los que, han surgido otras formas de trabajo como el teletrabajo. Los cambios ocasionados por las tecnologías de la información, son cada vez más rápidos y, están obligando a los directivos a desarrollar en la organización, una mayor orientación tecnológica, dando prioridad a la dirección de la información.

La dirección de RRHH es más independiente en cuanto a autoridad jerárquica, tiende a desarrollar una cultura de trabajo en equipo, con la que, los roles interpersonales se orientan hacia unas estructuras más horizontales en la empresa, una reducción de la supervisión. La responsabilidad de las decisiones ya, no será del directivo sino, del equipo de trabajo. Se tiende a fomentar en el empleado, conductas directivas como: la flexibilidad, la iniciativa o el profesionalismo.

Además se da un mayor acceso a los datos para todos los niveles de la organización, reduciéndose la diferencia entre la información disponible para los directivos y, de la que pueden disponer otros miembros de la organización. Por lo tanto, las tecnologías de la información permiten una mayor transparencia informativa, así como una mayor productividad si no se descuida y se utiliza ésta de forma adecuada, y además representa un ahorro en costes y en tiempo.