Nueva perspectiva sobre RRHH

Análisis de un sitio web

2011-05-25T23:59:00.001+02:00

Como ejercicio práctico del MeBA voy a realizar una consultoría sobre una tienda virtual de cestas de navidad, de venta al por menor Cestic. Vende en todo el ámbito español y a todo el público, ya sean particulares, empresas u entidades públicas.

En primer lugar, hay que analizar el sector. Esta empresa se dedica a vender productos con una gran demanda estacional, estas ventas se centran principalmente en los meses de noviembre, diciembre y enero. Por tanto, en el resto del año esta prácticamente inactiva, ya que las ventas que se producen son casi nulas. Hay varias soluciones a ese problema como permitir la compra de lotes fuera de la temporada de navidad o solo permitir la compra en el periodo habitual.

En este sector, hay una gran competencia en el periodo indicado como puede ser http://www.micesta.com/, http://www.tucestasdenavidad.com/, http://www.haztucesta.com/. En términos generales, en este ámbito comercial hay poca unicidad de productos y una amplia gama de cestas y lotes diferentes. Aunque algunos competidores indicados anteriormente, permiten al cliente perfeccionar sus propios lotes con todos los productos disponibles en el catálogo de la tienda.

Asimismo, el cliente que demanda estos productos tiene muy en cuenta el precio. Por ello, es muy difícil poder fidelizar a los clientes sino se le ofrecen servicios o ventajas adicionales.

A continuación, me centraré en analizar el caso de la página web de cestic. La home page está demasiada sobrecargada en comparación con la sencillez que presentan otras de su género. Asimismo, hay muchos colores y reclamos que producen estrés visual y dificultan la navegabilidad de la página. También nos encontramos elementos repetitivos y con precios fijados erróneamente en los productos y ofertas, ello puede suponer el mal estar de los usuarios.

Además, la mala organización del espacio hace que tengamos una barra de scroll grande para ver los productos, por lo que el usuario se puede cansar e irse de la web sin realizar su compra. Del mismo modo, no queda claro el significado de los colores (no disponible y actualmente en stock) hasta que no lo lees, hay muchos productos no disponibles y no se sabe si la página esta operativa o inactiva.

En cuanto al posicionamiento, hay que destacar empresas que están muy bien posicionadas con las palabras claves principales de este sector (cestas de navidad, lotes de navidad) y el sitio web que se analiza esta mal posicionado, ya que no aparece en la primera página de búsqueda de google.

El indicador de relevancia del sitio (Pagerank) es un bajo, solamente 1 sobre 10. Ello indica que se le ha penalizado, ya sea por contenido duplicado (utiliza el otro dominio www.cestic.com para volver a direccionar enlaces sin contenido nuevo), errores en lenguaje de programación del sitio web (html, css, php).

Este sitio web tiene un blog cuyo contenido esta pensado para mejorar el posicionamiento de la web, es decir, solamente promociona la página web sin ofrecer contenido ni información interesante para el cliente.

El diseño de la página se centra en posicionar bien la página, por ello las urls son únicas, aparecen las palabras clave en el título y los encabezamientos de página. Además, utiliza este método también tanto para el dpf el archivo del catálogo de productos como para las imágenes de todos los productos.

Cumple todas las legalidades y está expuesta toda la información, aunque deberían aparecer en la cesta los gastos de envió y no cuando se inicia la compra. Asimismo, se debería completar el apartado de preguntas frecuentes o sino quitarlo y si se quiere fidelizar a los usuarios catalanes, se debería incorporar la opción de ver el sitio web en ese idioma.

Artículo comercial

2011-05-25T18:15:00.016+02:00

Este moderno hotel, construido en 2004, y funcional se encuentra enfrente de la estación de intermodal de Zaragoza y a poca distancia del centro histórico de la ciudad.

Está ubicado en una zona ajardinada y tranquila. El hotel posee un centro de negocios, conexión wifi gratuita, periódicos, aparcamiento privado, alquiler de coches. Asimismo, sus elegantes habitaciones cuentan con todos los servicios. También cuentan con una carta de almohadas y servicio de habitaciones.

Tanto para quien busque conocer la belleza y la cultura de Zaragoza, como para aquellos que necesitan un enclave estratégico para sus negocios este hotel hará las delicias de sus clientes y a un precio magnifico: desde 45 € la noche.

¿Eres asertiv@?

2011-04-25T14:26:00.000+02:00

En esta entrada quiero dar a conocer este comportamiento de las personas que es muy demandado por las empresas y se puede aplicar también a nuestro ámbito personal.

Técnicamente la asertividad es la capacidad de una persona para expresar sentimientos, aptitudes y capacidades socialmente aceptadas e identificadas con la autoestima y el bienestar personal. Es decir, hay que expresarte cuando uno quiera, no hay que tener miedo a expresar nuestros propios puntos de vista, las ideas o incluso los sentimientos y aunque los demás no piensen que tu opción sea la mejor al menos agradecerán tu participación

Frente al comportamiento asertivo (esa es mi opinión, eso es lo que pienso, así es como me siento) se encuentra el comportamiento no asertivo. En primer lugar, el comportamiento pasivo es aquel en que te sientes un poco idiota, ya que no has sido capaz de decir lo que tendrías que haber dicho, no se enteraron de tu postura o sentimientos y /o te has reprimido. Por otro lado, esta el comportamiento agresivo es aquel en que actúas como un prepotente y sabes que las personas no quieren volver a negociar conmigo, ni trabajar más conmigo y/o impones tu voluntad, tus pensamientos al resto de individuos.

El comportamiento pasivo conlleva a:

• Anteponer siempre las necesidades y deseos de los demás sin considerar nuestras propias necesidades y responsabilidades.

• Decir siempre “sí” cuando queremos decir “no”.

• El objetivo es satisfacer a los otros y evitar los conflictos a toda costa.

El comportamiento agresivo conlleva a:

• Ponerse a la defensiva.

• Ignorar los sentimientos de los demás

• Querer ganar a toda costa y sufrir si se no se hace lo que quieres.

• Intentar manipular

• Agresividad en el entorno.

Por lo que deberíamos intentar ser asertivos para defender nuestros derechos y expresar nuestros sentimientos, creencias y deseos de forma directa, honesta, y apropiada sin violar los derechos de los demás. La asertividad es un comportamiento honesto de nosotros mismos.

Ser asertivo hace que los demás sepan que les escuchamos y que los entendemos, es decir, decir a los demás lo que sentimos y lo que queremos. Por tanto, la asertividad no es agresividad sino que es defender tus derechos pero sin pisotear los derechos de los demás.

Sin confianza y autoestima no hay asertividad, ya que para demostrar nuestros derechos a través de la conducta asertiva se necesita la confianza en nuestras propias creencias, habilidades y metas; así como respetarnos a nosotros mismo y creer que somos capaces de hacer lo que nos proponemos.

Teniendo una mentalidad asertiva se aceptan los fracasos, se reponen las pérdidas y no se pierde la confianza, ya que tenemos derecho a equivocarnos y con una mente abierta ante las aversiones reforzamos no sólo la autoestima sino también la confianza con lo cual volvemos a creer en nosotros mismos.

Se debe inculcar la confianza, la autoestima y la conducta asertiva en cada aspecto, no pasar nunca sobre nadie ni dejar que pasen sobre uno, decir si o no cuando se desee sin ser afectado por los demás, pensar claramente, respetando las ideas de los otros pero teniendo presente que las soluciones tienen que tener el respeto mutuo de las partes.

Una vez conocidas todas las ventajas, voy a intentar tener un comportamiento más asertivo y así ganar en confianza y autoestima, ¿vas a intentarlo tu también?

Foro PILOT 2011

2011-04-12T09:31:00.000+02:00

En esta entrada quiero contaros la experiencia al asistir el día 6 de abril al XI Foro Internacional PILOT 2011 en el Auditorio de Zaragoza, junto a mis compañeros del MeBA.

Después de recoger las acreditaciones, nos dirigimos a escuchar la primera ponencia sobre “Palancas para la Competitividad” por Josu Ugarte que es el Presidente de Mondragón Internacional.

El cual realizo un análisis de la situación actual y dejo presente la falta de competitividad con mercados emergentes que están creciendo a un ritmo elevado y ampliando la cuota de mercado. Asimismo, comento la importancia de las empresas españolas en tener presencia en los mercados exteriores para poder beneficiarse de las oportunidades que ofrecen los mercados emergentes.

China se ha convertido en la fábrica del mundo gracias a bajos costes, fuerte inversión en maquinaria y un incremento en la calidad. Por tanto, su futuro optimista mientras que tanto en Europa como en Estados Unidos se da la situación contraria, es decir, hay miedo e incertidumbre y se ve el futuro de forma pesimista.

La segunda ponencia sobre “Logística de Moto GP” por Carmelo Ezpeleta que es el Consejero Delegado de Dorna Sports, Se centro en el funcionamiento del motociclismo, el marketing, organización de las carreras, la retransmisión de las mismas.

Asimismo relato detalladamente todo el proceso de logística para la organización de este tipo de eventos y la importancia de la seguridad. Como conclusión la clave para la buena gestión del negocio es tener una perspectiva de 360º. Al ser una aficionada al motor disfrute de la conferencia y de los entresijos de ese mundillo.

Después de la pausa para el café tuvo lugar la ceremonia de entrega de premios a la excelencia logística 2011.

El primer premio fue para el mejor proyecto de logística del Máster de Logística. El segundo fue para Electrónica Cerler en la categoría de PYME, el tercero en la categoría de gran empresa fue para BSH.

El último fue el premio de honor a la mejora competitiva para General Motors, es decir, Opel. El presidente de GM Europa recogió el premio y nos comento la experiencia en el mercado automovilístico, la evolución sufrida por las necesidades que demanda el mercado y agradeció a Aragón el compromiso con Opel.

Asimismo aprovecharon la ocasión para exponer en el vestíbulo del auditorio el nuevo Opel Ampera que es un coche eléctrico con 4 plazas, ello sorprendió porque solamente tiene 2 asientos atrás que son similares a los de la parte delante.

Para concluir el foro había un cocktail y como no quedaba mucho tiempo aprovechamos para ir a tomar algo, descansar en el parque Grande al ser un día soleado, cogimos por primera vez el tranvía en Zaragoza y fuimos a clase del máster.

Espero que os hayan gustado las aventuras de estos actos, ya que con estas conferencias se acaban los actos y ferias y con ellas nuevas vivencias como resumen la siguiente fotografía de las acreditaciones aunque en la feria de tiendas virtuales no tuvimos.

¿Cómo evaluar el desempeño de los trabajadores?

2011-04-07T10:20:00.001+02:00

En esta entrada voy a dar las claves de cómo medir/evaluar el desempeño de cada persona dentro de la empresa. La evaluación del rendimiento consiste en:

- Identificación. Supone determinar que áreas del trabajo debe estudiar el director al medir el rendimiento. Para ello se requiere un sistema de medición basado en el análisis de puesto de trabajo. Por lo tanto el sistema de evaluación debe centrarse en actividades que afecten al éxito de la empresa.

- Medición. Es el elemento principal del sistema de evaluación, y consiste en la realización de juicios por parte de los directores sobre lo bueno o malo que ha sido el rendimiento de un trabajador en concreto. Debe ser coherente en toda la empresa, todos los directores deben seguir normas de valoración estándar, de forma que sean comparables.

- Gestión. Debe ser algo más que una actividad que mira al pasado y que felicita o reprende a los trabajadores por su trabajo durante el año anterior.

Con el fin de facilitar la gestión del rendimiento, la evaluación se orienta hacia el futuro y hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar al máximo su potencial en la empresa. Esto requiere que exista retroalimentación en los trabajadores.

Las evaluaciones del rendimiento se hacen habitualmente una vez al año, y se basan en los juicios subjetivos de los supervisores más que en indicadores objetivos del rendimiento. Esto hace que se desconfíe de dichas evaluaciones. La evaluación del rendimiento se mantiene como una actividad importante en las empresas.

Este proceso es difícil y complejo aunque no lo parezca en teoría. Los aspectos que deben medirse son aquellos que implican eficacia como calidad, cantidad y eficacia interpersonal.

Los errores que se dan a la hora de la identificación es que nos olvidemos de dimensiones importantes, en cuyo caso la moral del empleado se resiente, ya que aquellos empleados que lo hagan bien en empresa dimensión no serán reconocidos. Asimismo si se incluye alguna dimensión irrelevante, los empleados pueden percibir el proceso de evaluación carente de sentido.

La medición del rendimiento consiste en la asignación de una puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones identificadas. Para ello, los gerentes disponen de una variada colección de modelos de evaluación. Se clasifican de dos formas:

· Según el tipo de juicio que se requiera.

- Juicios relativos.

Se requiere que el supervisor compare el rendimiento de un empleado con el rendimiento de otro que realiza el mismo trabajo. Se crea así un orden de clasificación de los trabajadores de mejor a peor. Como ventaja está el hecho de que se obliga a los supervisores a distinguir entre los empleados. Como inconvenientes no se muestra si las diferencias entre los empleados son grandes o pequeñas, y además, como estos sistemas no dan información en términos absolutos, no se puede determinar la eficacia de los empleados que están en los extremos de la clasificación.

- Juicios absolutos.

Requieren que el supervisor realice juicios sobre un empleado basándose solo en normas de rendimiento. No se realizan las comparaciones con el nivel de rendimiento de otros compañeros. Normalmente, las dimensiones del rendimiento que se consideran importantes para el puesto de trabajo están recogidas en el formulario de valoración y se pide al director que valore cada uno de ellos. Como ventaja permiten comparar a los empleados pertenecientes a diferentes departamentos y disminuye conflictos entre compañeros. Como inconvenientes, los trabajadores de un mismo departamento pueden recibir la misma calificación si su supervisor se muestra poco dispuesto a establecer diferencias entre niveles de rendimiento.

· Según el objeto de la medición.

- Información sobre rasgos.

Los instrumentos de evaluación a través de rasgos requieren que el supervisor realice juicios sobre los rasgos o características del trabajador que tienden a ser consistentes en el tiempo. Los rasgos que suelen aparecer en las escalas de evaluación son capacidad de resolución, fiabilidad, rigor y lealtad. Asimismo, la valoración de rasgos se ha criticado por ser muy ambigua, estar abierta a sesgos, la dificultad a la hora de elegir los rasgos más importantes y porque centra más su atención en la persona que en su rendimiento.

- Información sobre conductas.

Los instrumentos de evaluación a través de las conductas piden que la persona que va a hacer la evaluación juzgue si el empleado muestra determinadas conductas (si trabaja bien en grupo o si llega puntualmente a las reuniones). Las ventajas son que los criterios son concretos, facilitan que el trabajador sepa lo que pedimos, facilita la tarea de los supervisores. Los inconvenientes son que es demasiado gráfico. Muchos consideran que es una forma poco natural de plantearse la evaluación de los trabajadores.

- Información sobre resultados.

Los instrumentos de evaluación requieren que los directores juzguen los resultados obtenidos por los trabajadores (cantidad de ventas o número de productos producidos). La orientación más extendida es la gestión por objetivos, que es un enfoque de la evaluación del rendimiento dirigido por objetivos en el que el trabajador y sus supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente periodo de evaluación. La ventaja es que proporciona criterios claros. El inconveniente que no valora ciertas conductas necesarias.

La principal forma de asegurar la medición del rendimiento de los trabajadores de calidad es conocer los 4 problemas principales que se deben resolver:

- Los errores de valoración son errores que se producen en la evaluación del rendimiento y que reflejan sesgos constantes por parte del evaluador.

- La influencia de las simpatías pueden ser la causa de errores en la evaluación del rendimiento cuando los evaluadores permiten que su aprecio o rechazo por un individuo influya en la valoración que realice. La simpatía tiene una base emocional y con frecuencia no es consciente, mientras que la valoración formal debería ser consciente y no fundada en emociones.

- La política de la empresa. Se dan dos enfoques el racional y el enfoque político.

El objetivo de la evaluación desde la perspectiva racional es la exactitud, mientras que desde la perspectiva de la política es la utilidad. La maximización de beneficios con respecto derecho los costes dado un contexto y unas necesidades.

Los papeles que desempeñan los supervisores y trabajadores también difieren. El enfoque racional ve a los trabajadores y supervisores como agentes pasivos del proceso de evaluación, ya que los supervisores se limitan a notificar y evaluar el rendimiento mostrado por el empleado. El enfoque político considera tanto a trabajadores como a los supervisores participantes motivados en el proceso de medición, ya que los trabajadores intentan influir activamente en las evaluaciones realizadas por sus supervisores, ya sea directa o indirectamente.

El enfoque racional sostiene que estos criterios de valoración deben ser claves, por que sin una definición clara de lo que debe valorarse y de las normas para su valoración, es imposible realizar una valoración exacta. En el enfoque político la definición de lo que se valora es ambigua, de manera que pueda acomodarse a las necesidades del momento.

Una vez identificado y medido el rendimiento hace falta gestionar todos los datos obtenidos de un modo eficaz. El rendimiento puede ser el resultado de muchos factores, algunos de los cuales están más allá del control del trabajador. En general, los supervisores culpan al trabajador cuando observan un rendimiento escaso y los trabajadores culpan a factores externos.

El rendimiento se debe a dos factores principales: habilidad y motivación. Asimismo hay que tener en cuenta los factores situacionales (poca coordinación del trabajo entre los trabajadores, información y ordenes inadecuadas para realizar un trabajo, carencias del equipo necesario, incapacidad de conseguir repuestos, provisiones…, recursos financieros inapropiados, formación inadecuada, falta del tiempo suficiente para producir la cantidad o calidad de trabajo requerida, entorno de trabajo inadecuado y avería en los equipos).

Una vez estudiadas las causas de los problemas se toman las medidas para controlarlos, para lo cual hay que tener en cuenta la causa de los problemas para poder aplicar las tácticas adecuadas en cada caso.

Si la causa es:	Pregunta.	Solución.
Habilidad	¿Ha sido el trabajador alguna vez capaz de rendir adecuadamente? ¿Son capaces de rendir en este trabajo otros trabajadores además de este?	Formación, traslado, rediseño de puestos, despido.
Esfuerzo	¿Está decayendo el nivel de rendimiento del trabajador? ¿Es menor el rendimiento en todas las áreas?	Aclarar el vínculo entre el rendimiento y la recompensa. Reconocer un buen rendimiento.
I. Situacionales	¿Existen problemas de rendimiento en todos los trabajadores, incluso en aquellos que disponen de provisiones y equipamiento adecuados?	-Adecuar el proceso de trabajo. -Proporcionar herramientas adecuadas. -Eliminar señales conflictivas.

A continuación, se desarrolla un plan de acción y delegación para llegar a una solución, ya que una gestión eficaz requiere que se deleguen responsabilidades y se fomente una relación de asociación entre el supervisor y el trabajador.

La comunicación entre el supervisor y el trabajador es esencial para la gestión eficaz del rendimiento. Lo que se comunique y como se comunique puede determinar un aumento o disminución del rendimiento.

VI Feria de tiendas virtuales en Walqa

2011-04-04T11:46:00.001+02:00

En esta entrada quiero contaros la experiencia vivida al asistir el 30 de marzo a la VI feria de tiendas virtuales en el Parque Tecnologico Walqa (Huesca), junto a mis compañeros del MeBA.

Después de bajarnos del autobús nos hemos juntado con los alumnos de la asignatura de SIC a comer un bocadillo y un zumo a la zona de cafetería del parque para tener energía todo el día.

En primer lugar, fuimos al edificio Félix de Azara, donde se encontraban muchos expositores empezamos a recorrer los stand pero fuimos a ver la charla en el Rincón del Expositor, en un espacio a la entrada del edificio con mucho ruido y con problemas técnicos pero intentamos escuchar la charla de la tienda virtual http://www.participacionesdeboda.es/, que como bien dice su nombre se dedica a realizar invitaciones de boda en distintos idiomas, así como entre otras cosas obsequios para invitados.

Nada más acabar esta charla fuimos al salón de actos para escuchar la conferencia de Ramón Farell sobre tusjuegos.com donde habló del nuevo modelo de negocio del sector de los videojuegos para PC y de su página web que radica en un producto más barato que es la descarga de videojuegos y no en la compra física de estos.

Después acabamos de recorrer los stands de ambos edificios, conociendo las distintas tiendas que había que algunas nos sonaban de casos expuestos en clase por Ana Hernández Serena sobre las nuevas formas de negocio. Asimismo, saludamos a profesionales que han estado dándonos clase en el MeBA y a algunos compañeros que estaban allí trabajando.

Por último, controlando el tiempo entramos a ver el e-museum que es un museo inteligente y a la carta donde personajes virtuales guían e incluso responden a las preguntas de cada visitante a lo largo y ancho de la sala. Lo cual nos llamó la atención y pudimos después de la visita interactuar con los cuadros, más bien gritándoles porque no nos reconocían la voz. Justo salimos para poder coger el autobús de vuelta.

Comentándolo con los compañeros nos gusto más esta feria que la E-commerce de Madrid, ya que en esta veías el producto físicamente, interactuaban con nosotros pudiéndole preguntar cualquier cosa y incluso hicimos varios procesos de usuabilidad de sus paginas web. Aunque la feria de Walqa era más pequeña y no había casi regalitos son negocios cercanos y de Aragón y lo más importante es que nos sentimos escuchados y valorados cosa que en Madrid no paso.

Flexibilidad laboral

2011-03-29T10:20:00.001+02:00

En esta entrada voy ha comentar la importancia de la flexibilidad laboral de los trabajadores dentro de sus organizaciones, aunque aún sigue siendo difícil en muchas empresas.

Los empresarios no evolucionan con las necesidades actuales, ya que siguen procedimientos y formas de actuación de antaño. Por lo que muchos no entienden la conciliación de la vida laboral y personal que demandan hoy en día los trabajadores. Sin embargo, tienen que darse cuenta que los tiempos y las prioridades cambian y ellos deben evolucionar para sobrevivir y adaptarse. Como ya he comentado en alguna entrada anterior.

Muchos trabajadores están dispuestos a que se les reduzcan los salarios en términos razonables por tener una mayor flexibilidad laboral que les permita tener unos horarios más desahogados en función de sus circunstancias particulares.

Hoy en día, con los medios que proporcionan las nuevas tecnologías, es posible poder desempeñar muchos trabajos y funciones desde casa y estar conectados en tiempo real con la oficina y con nuestros colaboradores.

Por supuesto, todos los trabajadores no demandan el mismo tipo de flexibilidad y, por ello, es conveniente escucharles para intentar, posteriormente, llegar a un acuerdo que sea adecuado para ambas partes. Simplemente, las organizaciones tienen que dar la posibilidad de adaptarse a las circunstancias particulares de cada trabajador para que, cuando precisen flexibilidad, puedan tenerla sin trabas.

Si no existe esta posibilidad, ambas partes no están felices, el trabajador no realiza eficientemente su trabajo y en ocasiones, los trabajadores finalmente deciden marcharse a otras empresas que le permitan esta posibilidad, ya que valoran el talento por encima del resto.

Eso sí, hay veces que determinadas formulas de flexibilidad en las que el trabajo se realiza prácticamente a través de la red y aislado del contacto directo y personal con el entorno laboral, puede provocar agobio y estrés, dando la sensación de aislamiento por lo que esto debe controlarse; no todo el mundo vale para ello. Lo mejor es establecer este tipo de fórmulas de forma progresiva, alternando el desempeño del trabajo desde casa o el lugar elegido por cada trabajador y desde la oficina para no perder el vínculo de pertenencia a un grupo.

La red no puede sustituir el contacto humano directo y presencial, que refuerza vínculos. Muchas veces, una persona puede comenzar contacto profesional en diversos proyectos con otras personas a través de la red, que cada una tiene su residencia física en diversas ciudades o países de la geografía mundial y, tras conocerse físicamente en persona, los vínculos y la relación aun se estrechan más porque transmiten sensaciones e impresiones que se pierden en el espacio cibernético. Por ello, se deben de complementar ambas facetas de trabajo.

Los empresarios deben adaptarse a los trabajadores y no dejarse influir por las medidas que implementen otras empresas cercanas porque cada compañía es distinta y las necesidades de cada trabajador son diversas. En un momento dado, un trabajador puede precisar cierta flexibilidad para poder complementar el trabajo con unos estudios específicos, para el cuidado de un familiar directo, por una enfermedad personal, por que su pareja vive en otra ciudad y por mil circunstancias más.

En los trabajos se pasa a veces más tiempo que en casa y, por ello, hay que establecer buenos vínculos para que las personas se sientan a gusto y vean que las empresas se preocupan por ellos cuando lo precisan y de este modo, los trabajadores corresponderán en la misma medida.

Google Online Marketing Challenge

2011-03-22T10:20:00.003+01:00

En la entrada de esta semana quiero hablaros de la participación en grupos de todos los alumnos del MeBA en el Google Online Marketing Challenge (GOMC) aunque en concreto os voy a exponer las aventuras del grupo en el que participo junto a Jorge (es el capitán), Fátima y Ke. Asimismo tenemos la ayuda de Ramón Añaños que es el tutor de todos los grupos.

El GOMC es un concurso de Google el cual trata de planificar una campaña de Adwords para la empresa real existente que cada grupo prefiera. Es un concurso a nivel mundial en el que se demuestran las habilidades con la publicidad online para ello Google nos da 200$ que debemos distribuir durante las 3 semanas que dura la campaña de Adwords.

Nosotros hemos elegido el Caserón Baruca es un edificio totalmente rehabilitado e integrado en la naturaleza que ofrece 10 apartamentos rurales adaptados y 2 salas de uso común (Baruca Zen y Baruca Teca) en el Valle de Pineta que se lleva a cabo con Atades, la Fundación Rey Ardid y el Ayuntamiento de Bielsa. Atades es una entidad sin ánimo cuyo objetivo fundamental es promover, fomentar y apoyar todo tipo de acciones encaminadas a mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad y sus familias. Nos decidimos por este proyecto, ya que es una ONG que ayuda desinteresadamente a los demás y nos encanto el proyecto de la casa al estar adaptada para que todos pudieran conocer este maravilloso paisaje junto al Parque Nacional de Ordesa y Monte Perdido y de Bielsa.

Esta es la primera edición en la que se puede participar en la categoría de ONGs y en ella es la que vamos a participar. Nuestro objetivo es que se conozcan los apartamentos (visiten la pagina web), ya que los clientes actuales la mayoría son conocidos o personas internas de Atades. Asimismo intentar ocupación entre semana, ya que los fines de semana y festivos están llenos.

A continuación voy a exponer como ha sido el proceso del concurso, la planificación estratégica y las tareas que hemos realizado.

Una vez concretada la empresa con la que íbamos a participar, el 10 de febrero nos comunicamos con el Caserón Baruca para la participación en el concurso y una vez aceptado, el grupo nos reunimos para analizar tanto la información sobre la base del concurso conociendo todo lo que tendríamos que realizar como la pagina web de la empresa, asimismo realizamos unas primeras pinceladas sobre la estrategia que podríamos realizar, realizando un análisis de la página web para conocer en que deberíamos centrarnos, su situación actual y qué se podría realizar.

Una vez repartidas las tareas del informe previo sobre el cliente, el análisis del mercado y el marketing de la empresa, las revisamos y modificamos detalles. Además propusimos la estrategia de campaña que satisfacerla los objetivos y las necesidades.

Nos reunimos con dos personas de Atades que están implicadas en el proyecto de la casa para preguntarles dudas, explicarles nuestra propuesta de estrategia y escuchamos sus necesidades. Por ello, modificamos y concretamos la propuesta estratégica que vamos a realizar.

El 8 de marzo tuvimos la reunión con nuestro tutor del concurso para explicarle y nuestra estrategia y con el visto bueno del informe previo, nos pusimos a pensar y crear en una Excel anuncios concretos con palabras clave, la descripción de los anuncios y hemos utilizado las landing pages de la propia página web.

En último lugar, la semana pasada ya metimos todos los anuncios en la herramienta Adwords pero sin activarlos hasta el lunes que viene que comenzara las 3 semanas de campaña a través de la herramienta Google Adwords deberemos realizar anuncios y modificarlos según los datos estadísticos, con un límite máximo de gasto de 200$.

Esta semana enviaremos a Google el informe previo de la empresa y de la campaña y meteremos el código para la herramienta de Adwords.

Los siguientes pasos serán analizar las analíticas y hacer un informe post campaña exponiendo nuestras conclusiones.

Desde el punto de vista de los recursos humanos que es la temática de mi blog desde el principio estábamos entusiasmados con el concurso ya que es una experiencia que muy pocas personas pueden vivir y muy positiva. Ya que podemos poner en práctica todo lo que estamos aprendiendo en el master, conocer más a nuestros compañeros al estar trabajando juntos y como cada uno tenemos habilidades, ideas y visiones distintas se pueden complementar y enriquecer nuestro trabajo.

Asimismo al estar en un master tecnológico utilizamos herramientas de documentos 2.0 en las cuales todos realizamos nuestras tareas, podemos ver lo del resto y podemos modificarlo.

Además hemos aplicado herramientas y conceptos de los recursos humanos a la hora de dividirnos el trabajo de forma eficiente con resultados muy positivos, conocemos cual es el trabajo a realizar por cada uno, hay diálogo, somos asertivos, hay compañerismo al ayudarnos y nos complementamos.

Por otro lado, comprobé lo importante que son los recursos humanos en entidades sin ánimo de lucro como Atades y lo implicados que están con el proyecto de la casa. En cuanto a nuestra presencia allí, aunque estaban ocupados y tardamos casi 2 semanas en poder reunirnos con ellos, nos contaron su proyecto, respondieron amablemente a todas nuestras inquietudes, querían ayudar y participar en todo lo posible, tanto que les enviamos nuestros informes y propuestas y se las van a enseñar a los miembros de Atades en próximas reuniones. En términos generales, estaban encantados con nosotros y nosotros estábamos sorprendidos gratamente con su gran actitud.

En próximas entradas seguiré comentando la evolución de nuestro grupo en el concurso.. pero sin tenéis dudas preguntar

Los problemas internos de las empresas

2011-03-15T09:20:00.000+01:00

Para comentar cuales son los problemas de las empresas he encontrado una noticia que habla sobre ello y se titula “Falta de comunicación interna y desmotivación, males de la empresa de hoy” realizado por el centro de Estudios Financieros que a través de ese ranking se indica cuales son los peores males, los cuales están interrelacionados.

1º La mala comunicación interna (62%)
2º La desmotivación de los empleados (51%)
3º La mala organización del trabajo (49%)
4º La incompetencia como líderes de los directivos (39%)
5º La deficiente distribución de tareas (39%)
6º La desconfianza de los jefes hacia los empleados (35%)
7º El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual (35%)
8º El conformismo o apoltronamiento de los empleados (34%)
9º La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional (33%)
10º Los rumores (32%)

La comunicación consiste tanto en hablar como en escuchar activamente a los demás. Por tanto, hay que estar en contacto y decir las cosas sinceramente pero con tacto y profesionalidad, sin dar nada por hecho. Igualmente, hay que saber adatarse a cada grupo de personas, comunicar abiertamente para que no surjan rumores y ser coherentes, es decir, no contradecirnos entre lo que decimos y lo que hacemos, ya ello puede ocasionar desmotivación, desconfianza y descontento.

En algunas organizaciones no se sigue ningún protocolo y muchas personas no saben cuáles son sus tareas ni sus prioridades. Las personas tienen talento y, por ello, se debe contar con ellas para organizar su trabajo y determinar qué tareas son en las que tiene que centrarse.

La desconfianza de los jefes en los empleados es latente en algunas compañías porque no les dan el más mínimo margen de confianza; les tienen que decir qué hacer y les supervisan hasta la más mínima tarea. Se debe dar a los trabajadores autonomía e independencia en su trabajo, ya que ello permite que cada uno se desarrolle y muestre su iniciativa para llegar a sus objetivos.

Los trabajadores necesitan saber que la empresa les apoya en el desarrollo de nuevas ideas y competencias mediante la experimentación. Sin margen de maniobra, la gente cada día se conforma más y llega un momento de que hace las tareas de una forma mecánica, sin plantearse nuevas cosas y analizar lo que hace. Todas las personas son capaces de aportar ideas siempre que la empresa sepa apreciarlas.

La incompetencia como líder entre los directivos se da en muchas compañías hace que los trabajadores las abandones. Como ya he comentado en otras entradas un buen líder debe compartir, dialogar, colaborar, ayudar, escuchar, reconocer, participar, premiar, desarrollar, cambiar, etc. a los trabajadores. Los trabajadores necesitan percibir y sentir la motivación y el apoyo real de sus responsables. Deben equilibrarse las necesidades del trabajador y las posibilidades que existen en la compañía para poder hacerlo. Es cuestión de ponerse de acuerdo en el aporte de valor para cada una de las partes.

El talento debe remunerarse adecuadamente y ocupar un mismo puesto no debe significar tener que cobrar lo mismo, es decir, hay que recompensar de forma justa. Se debe remunerar por lo que se aporta. La valía y el esfuerzo deben recompensarse porque sino se incentiva que las personas hagan lo mínimo necesario para cubrir el expediente aunque puedan aportar mucho más.

Una vez detectadas las necesidades se debe trabajar en ello y solucionar estos problemas porque sino las empresas no pueden crecer ni ser competitivas sin una eficiente organización interna.

Miedo

2011-03-08T09:20:00.000+01:00

La semana pasada hable del cambio en una organización es la clave pero que fracasa principalmente por el miedo. Esta semana analizaré el miedo, el cual paraliza, cierra la mente a nuevas oportunidades, convierte a las personas en seres prácticamente autómatas y hace que nadie se comprometa. Este tipo de miedo está relacionado a la pérdida de algo: poder, estatus, sociabilidad, beneficios monetarios…

Existe resistencia individual en la que las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades tales como los hábitos, no permiten considerar las opciones para decidir sobre algo diferente todos los días. La seguridad, así como el temor a lo desconocido y la percepción selectiva, la capacidad del hombre de elegir entre lo que está en el ambiente, solo aquello que se acomode a su conveniencia y rechaza lo que no es de su agrado. En cuanto a la resistencia organizacional, hay una inercia estructural, la cual se refiere a los mecanismos recomendaciones de expertos para probar su efectividad en una situación dada.

Desgraciadamente, la crisis no sólo está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión sino que el miedo se ha acentuado. Aunque no hay que perder la esperanza y con confianza y autoconfianza uno se puede enfrentar a cualquier reto sin miedo o sin excesivo miedo aunque a simple vista parezca muy difícil.

El proceso de cambio

2011-03-01T09:20:00.005+01:00

En las VII jornadas del Balanced Scorecard realizadas el 17 y 18 de febrero del 2011 en Zaragoza nos han comentado lo importante que es el cambio, ya que es una de las mejores herramientas que nos permiten permanecer y crecer de alguna manera, así como los problemas que hay frente al cambio. Las empresas cambian continuamente y resulta importante observar estos cambios y una manera analítica y concreta de plantear la estrategia de ese cambio es a través del BSC.

El mundo está en constante evolución y la empresa debe involucrar a sus trabajadores en este cambio y deben evolucionar a la par, buscando soluciones a los problemas e intentando eliminar los puntos débiles que puedan tener, así como alcanzar nuevos objetivos.

Para que una empresa tenga éxito debe tener una clara visión de cambio, es decir, debe crear una serie de fundamentos, de pilares para poder explicar el porqué del cambio y porqué ahora. Lo más difícil es explicar que debe hacerse un cambio en empresas que funcionan perfectamente bien. No todas las personas comprenden este proceso al mismo tiempo, por tanto se necesita crear un equipo sólido y unido que crea en el cambio y que sepa transmitirlo a los demás.

En la actualidad o en un futuro próximo muchas compañías se embarcan en el mundo 2.0 y la web 2.0. Por tanto, se enfrentan a grandes y profundos cambios que requieren transformaciones culturales y hay que gestionar el cambio y la transformación.

Para vencer la resistencia al cambio se proponen una serie de estrategias, en gran mayoría involucran temas como participación, darle valor agregado a las personas, mensajes claros (no ambiguos), permitir la discusión, un buen plan de comunicación, apoyo, facilitación, negociación y en casos muy difíciles la coerción.

Los cambios fracasan por muchas razones, pero según una encuesta de la revista Information Week sobre los fracasos en los procesos de cambio, el mayor de los problemas es la resistencia al cambio con un 60%. Además todas las demás causas, nombradas en esta encuesta, de fallos en los procesos de cambio están relacionadas con aspectos humanos. La razón fundamental por la que las personas en general se resisten al cambio es el miedo.

La base para lograr la cooperación radica en las buenas prácticas de comunicación anteriores a él, sin esto la resistencia estará bien fundada y no habrá forma de quebrarla. Se hace necesario entrenar y educar para asegurarnos que la gente está preparada para los nuevos retos y no insegura por falta de información y preparación.

Cambiar no es despedir masivamente, cambiar es mejorar lo que ya existe y darle una nueva forma más competitiva. El cambio es progresivo, si bien compulsivo, pero nunca es a corto plazo. El cambio es ver la brecha entre lo que somos y lo que queremos ser como organización en conjunto. Es tratar a los empleados como parte de la empresa.

La resistencia al cambio no se vence: se trabaja, se diluye con diálogo comprometido y sincero. Los cambios no deben dejarse al azar, hay que crear una actitud y mentalidad abierta al cambio y utilizar herramientas adecuadas para ello como BSC, ya que si posee esta visión y se trabaja año tras año, ningún cambio será tan difícil como se lo plantea en un principio.

Forma de publicitar mi blog

2011-02-15T12:59:00.000+01:00

En esta entrada quiero mostrar las herramientas que utilizo para publicitar mi blog. Alguno de mis compañeros ya lo ha comentado, tal y como nos expreso José Manuel Mencía en la última sesión que tuvimos con el sobre Community Manager.

Las herramientas que utilizo son las redes sociales que escribo un comentario sobre la entrada de esa semana en mi blog en facebook, tuenti, twitter. Asimismo, en mi perfil público de la red linkedln tengo la página de mi blog y también en el mensaje personal del messenger. De esta forma todas las personas que no están suscritos en mi blog pueden saber que hay novedades. Además se puede llegar a un gran número de personas.

Antes de redactar esta entrada quería publicitar más mi blog y potenciar mi posicionamiento en buscadores pero paradógicamente ha sucedido lo contrario, ya que antes de ampliar mi publicidad estaba en segundo lugar según google pero ha comenzado un blog sobre una temática similar que lo realiza la directora de RRHH del Hotel Hilton y contra esto es difícil luchar aunque intentaré seguir potenciando mi posicionamiento en buscadores aunque es mucho trabajo y si hay frutos será en el futuro, así que paciencia.

Las TIC como soporte para el desarrollo de nuevos productos

2011-02-09T09:02:00.000+01:00

Las TIC han alterado el desarrollo de la economía. En las últimas décadas se ha pasado de una economía dominada para la industria a una economía de servicios (donde la información y los recursos humanos juegan un papel preponderante). El proceso de desarrollo de nuevos productos no puede quedar al margen de la utilización de TIC precisamente, por ser una de las actividades más críticas de la acción empresarial.

La utilización de TIC puede añadir valor al proceso de desarrollo de un nuevo producto. A su vez permite una asignación y empleo racional de la tecnología acorde a las necesidades del proyecto y a los recursos de la propia empresa. Las ventajas más importantes de esa aplicación pueden ser:

Incremento de la velocidad del proceso

La velocidad en el desarrollo de un nuevo producto es vital para la empresa, ya que existen fuertes presiones competitivas. La vida de los productos es cada vez más corta y los productos alcanzan antes su madurez.

Las TIC pueden ayudar significativamente en la aceleración del proceso. Gracias a las tecnologías de la comunicación es posible desarrollar un producto con un equipo de proyecto que se encuentre disperso geográficamente, lo que evita desplazamientos y reduce tiempos. La utilización de sistemas de apoyo a grupos (GSS) permite una generación más efectiva de ideas en un tiempo más reducido. Sin embargo, las empresas también deben tener en cuenta la calidad del proceso, que no puede ser ocultada por el intento de conseguir una mayor velocidad.

Disminución del riesgo

El riesgo es un aspecto importante en el lanzamiento de un nuevo producto. Las TIC también pueden ayudar a disminuirlo. La introducción del sistema VDA permite trabajar con prototipos virtuales a un coste significativamente menor al de la utilización de un prototipo físico. Los sistemas OLAP, que permiten un análisis detallado de la información que se va almacenando durante el proceso, también ayudan a reducir el riesgo en las decisiones.

Incremento de la calidad

La calidad puede ser incrementada utilizando grupos de noticias o forums donde el anonimato y las características del entorno permiten recoger opiniones no sesgadas de los potenciales consumidores que ayuden a mejorar la calidad del producto. La implantación de servicios postventa con base en TIC también es un aspecto que mejora la imagen y la calidad percibida del producto por parte del cliente.

Disminución de Coste/Incremento de Productividad

La disminución de costes y el incremento de la productividad es otro de los elementos principales que las empresas tienen en cuenta a la hora de introducir las TIC en sus procesos de desarrollo de producto.

El proceso de desarrollo de nuevos productos en grandes empresas suele implicar a distintas personas ubicada en distintos países. Sin las TIC ese tipo de desarrollo sería muy costoso, quedando minorada la rentabilidad del proceso. Los prototipos virtuales VDA, la promoción personalizada son también capaces de reducir los costes e incrementar la productividad de las tareas de diseño y desarrollo.

Gestión del conocimiento

El conocimiento es un recurso extremadamente valioso para la empresa, ya que en él se sustentan las capacidades de la organización que son las que, en último extremo, confieren una posición competitiva a la empresa. A lo largo del proceso de desarrollo de un nuevo producto se ofrecen oportunidades para la generación, almacenamiento y utilización del conocimiento. La empresa puede acumular conocimientos (previamente codificados) generados por un equipo de proyectos y transferidos a otro equipo que desarrolle otro producto posteriormente. Ese capital de conocimientos sirve como input del proceso de innovación, mejorando el desarrollo de nuevos productos.

Por tanto, la utilización de TIC como soporte del proceso de desarrollo de nuevos productos permite un incremento de valor del proceso mismo a través de una serie de mejoras.

La aplicación de TIC también puede tener ciertos inconvenientes de una aplicación incorrecta de la tecnología. Además, ésta no supone el remedio que soluciona todos los problemas e incrementa el rendimiento para el desarrollo de nuevos productos, sino que, en muchos casos, pueden incluso ralentizar el proceso o incrementar el coste del mismo.

Tecnologías de la información y recursos humanos

2011-02-02T09:02:00.002+01:00

En esta entrada quisiera exponer como la evolución de la tecnología, en este caso como las tecnologías de la información influyen en el trabajo.

En las últimas décadas las empresas han venido actuando en unos mercados cada vez más competitivos, con lo que, la tecnología se ha convertido en factor clave que determina el éxito de la organización, por eso es muy importante las consecuencias de la utilización de la tecnología desde el punto de vista estratégico:

- La tecnología proporciona ventajas competitivas a la empresa pero no siempre es portadora inmediata de esas ventajas. El éxito de la empresa estaría en este sentido más relacionado con la gestión, desarrollo y la utilización de la tecnología en sí misma.

- La empresa debe evaluar estratégicamente la tecnología que vaya a utilizar. Esta evaluación tiene que ser a largo plazo porque es en períodos largos de tiempo cuando se puede comprobar los efectos de la tecnología empresarial.

- Si la empresa quiere que la tecnología sea un arma competitiva deberá concentrarse en unas pocas tecnologías estratégicas. No debemos confundir tecnología con producto, ya que la tecnología puede dar lugar a productos muy heterogéneos.

- En el desarrollo de las capacidades tecnológicas de una empresa es fundamental la actitud de la alta dirección. Si tiene una actitud contraria a las tecnologías de la información se puede generar una situación de desventaja de la empresa con respecto a sus competidores. Y además estas decisiones suelen ser irreversibles. Si la actitud de la alta dirección es favorable al desarrollo tecnológico se puede llegar a sobrevalorar el departamento de I+D dejándole más recursos financieros que a otros departamentos de la empresa, con lo que se puede llegar a disponer de productos con altas calidades técnicas pero con pocas salidas en el mercado.

Hay que observar que los sistemas de información repercuten en el nuevo modelo de dirección de personas, ya que la dirección de personal es una función estratégica que implica a todas las personas de la empresa, con lo que el sistema de información además de procedimientos administrativos y funcionalidades deberá tener en cuenta a los usuarios implicados. Este sistema de información deberá poner al alcance de más usuarios una mayor información y más posibilidades de acceso para lograr una mejor distribución de tareas, de funciones y de informaciones los siguientes objetivos:

- Mayor rapidez y eficacia en las tramitaciones.

- Mayor motivación y productividad.

- Ampliar los canales de información y comunicación entre personas distintas o con turnos de trabajo diferentes.

- Promoción de nuevos servicios a las personas de la organización.

- Ampliar el derecho de los trabajadores a estar informados.

- Aplanar la pirámide organizacional aprovechando a las personas por su capacidad de iniciativa y creatividad y no solo por sus habilidades normales o condiciones físicas.

Las tecnologías de la información tienen amplias y variadas repercusiones en todos los ámbitos de la organización así, en el ámbito de los RRHH, influyen en el diseño de puestos, en cuanto a su cantidad y eliminación de puestos de trabajo. También influyen en la supervisión y comunicación.

· En el diseño de puestos

- Contenido: Normalmente se piensa que las tecnologías de la información son siempre rentables en todas las organizaciones, sólo por el hecho de ser un avance tecnológico importante. Básicamente, lo que cualquier organización pide a las tecnologías de la información es, que permitan un aumento de la productividad. Se supone que estas tecnologías iban a automatizar procesos rutinarios y a reducir costes, con lo que, aumentaría la productividad. Sin embargo, hay estudios económicos hechos desde la 2ª Guerra Mundial hasta la actualidad que nos indican que el aumento de la productividad en las empresas, no sólo no se ha producido sino que, incluso se ha visto desacelerado. Las causas de este retroceso son:

* Que se han descuidado aspectos humanos como la formación o el cambio de la estructura en las organizaciones.

* Que todavía no se ha logrado extraer de estas tecnologías todo su potencial de incremento de la productividad.

* Que el valor añadido y la utilidad de las tecnologías de la información está más relacionado con su capacidad de apoyo a la estrategia de la empresa que, con fines meramente tácticos.

- Eliminación de puestos: Las tecnologías de la información tienden a sustituir trabajos rutinarios y peligrosos y, tareas intelectuales que pueden ser desarrolladas por máquinas. Esto se conoce como “efecto desplazamiento” que sostiene que, la difusión de las tecnologías de la información suponen una amenaza para el empleo, debido a la tendencia a desaparecer de trabajos poco o nada cualificados en consecuencia de la automatización de las tareas. Este efecto se ve compensado o contrastado con el “efecto compensación” que, dice que el paro generado por las tecnologías se ve absorbido ya que, se modifica la estructura ocupacional y se crean nuevos puestos de trabajo.

· En la supervisión: Las tecnologías de la información permiten una mayor fluidez en la información en todos los niveles de la empresa, con lo que, la necesidad de describir detalladamente tareas y funciones ha ido y sigue perdiendo importancia.

· En la comunicación: Los sistemas de comunicación que facilitan el proceso de coordinación entre los miembros de la organización también se ven afectados por las tecnologías de la información ya que, las mayores disponibilidades técnicas deberían posibilitar que se generaran nuevos mecanismos de enlace más adecuados que los ya existentes. Esto influye tanto en la comunicación entre departamentos como, entre los diferentes niveles jerárquicos. Podemos decir que, las tecnologías de la información en la nueva dirección de personas, tiende a desarrollar cada vez más una cultura de trabajo en equipo y, reducen la diferencia de información que está disponible para los directivos y ara el resto de los trabajadores de la empresa. El papel de la dirección de la empresa se orienta más hacia el trabajo en equipo, reduciéndose la supervisión y, teniendo la empresa una estructura organizacional más horizontal.

El trabajo directivo sigue siendo poco definido, está fragmentado, se da una gran importancia a la comunicación oral y, está orientado hacia la acción. Las nuevas tecnologías han influido poco en él pero, han producido cambios en los sistemas de los trabajo directivos, debido a los nuevos instrumentos con soporte informático que, han generado nuevos procesos de control, de dirección e información a distancia, con los que, han surgido otras formas de trabajo como el teletrabajo. Los cambios ocasionados por las tecnologías de la información, son cada vez más rápidos y, están obligando a los directivos a desarrollar en la organización, una mayor orientación tecnológica, dando prioridad a la dirección de la información.

La dirección de RRHH es más independiente en cuanto a autoridad jerárquica, tiende a desarrollar una cultura de trabajo en equipo, con la que, los roles interpersonales se orientan hacia unas estructuras más horizontales en la empresa, una reducción de la supervisión. La responsabilidad de las decisiones ya, no será del directivo sino, del equipo de trabajo. Se tiende a fomentar en el empleado, conductas directivas como: la flexibilidad, la iniciativa o el profesionalismo.

Además se da un mayor acceso a los datos para todos los niveles de la organización, reduciéndose la diferencia entre la información disponible para los directivos y, de la que pueden disponer otros miembros de la organización. Por lo tanto, las tecnologías de la información permiten una mayor transparencia informativa, así como una mayor productividad si no se descuida y se utiliza ésta de forma adecuada, y además representa un ahorro en costes y en tiempo.

Nuevas formas de gestión

2011-01-25T09:02:00.001+01:00

He observado que hay unas nuevas formas de gestionar los recursos humanos, ya sea a través de nuevas figuras personales, con nuevos modelos de formación, con áreas específicas o simplemente observando las necesidades de nuestros empleados.

- Mentoring: Esta figura nace de la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

- InFormal Learning: Se trata de unos nuevos modelos de formación y desarrollo que aprovechan el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y ponen los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.

- Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.

- Comunicación 2.0: Las redes sociales son muy relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: de dentro a fuera de la compañía y dentro de ésta de arriba abajo.

- Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancados tienen menos futuro. La descripción de funciones literal no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.

- Sueldo variable: Se trate del porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.

- Conciliación vida personal-profesional: Es una gran herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

Implantando éstas nuevas formas de gestión se consigue mayor productividad, ya sea porque los empleados están más contentos o porque la empresa está mejor orientada y formada, entre otras cosas utilizando las nuevas tecnologías) para satisfacer las necesidades de sus clientes. Por tanto, si se ponen en marcha todas estas mejoras, tendremos oportunidades de negocio y podremos fortalecer nuestra compañía.

Liderazgo 2.0: la dirección de personas en la era digital

2011-01-19T09:02:00.009+01:00

Para hacer esta entrada he tenido que informarme sobre liderazgo 2.0 y hay consenso en que es importante dejar constancia de los beneficios que este nuevo liderazgo puede significar para las organizaciones pero sin especificar en qué consiste concretamente este nuevo liderazgo.

El liderazgo 2.0 es un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la era de la colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante es que este reto no se logra con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano.

Por tanto, creo que el liderazgo 2.0 es algo no sólo importante sino necesario para la transformación de la empresa en un lugar físico a la empresa en la red y por eso me preocupa que la falta de conocimiento específico sobre la nueva imagen del líder 2.0.

El objetivo de esta entrada es ofrecer una relación sobre los rasgos significativos de este liderazgo que he encontrado:

- Enredado: El líder 2.0 nace de la red, en la red y para la red. No me refiero necesariamente a Internet, sino a cualquier red humana en general. El líder 2.0 no tiene cabida en una jerarquía sino en una redarquía que es un orden emergente (de abajo arriba) que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos. Por tanto, el liderazgo 2.0 es liderazgo en red

- Carismático: Su liderazgo le es otorgado por la red; es el resultado agregado de las voluntades individuales de los miembros de la misma. Es un liderazgo basado en la influencia (en toda su extensión), no en el poder. Por tanto, se debería ver el fondo de la persona, es decir, más el contenido que la forma y ello sería la mirada 2.0 que hay que defender del liderazgo

- Líquido: El liderazgo 2.0 es fluido, cambiante. Está sujeto a las permanentes fluctuaciones de la red y puede oscilar muy rápidamente entre valores relativamente alejados entre sí. Es un liderazgo vivo alimentado por la conversación, es decir, el líder 2.0 es una persona que sabe conversar y un buen conversador por tanto, lo primero y fundamental que hace es escuchar.…

- Distribuido: el liderazgo 2.0 está distribuido entre los miembros de la red y puede recaer sobre cualquiera de ellos en función de las circunstancias y las necesidades. El líder 2.0 cede y comparte su liderazgo, es decir, es un facilitador del liderazgo distribuido.

- Colaborativo: La conversación es la esencia del liderazgo 2.0. El líder 2.0 escucha y participa en la conversación generando y aportando a la misma contenidos para la red.

- Conector: El líder 2.0 conecta a las personas con la información que buscan o necesitan; traspasa las barreras que dificultan el intercambio de información y aprovecha y promueve el uso de la tecnología para potenciarlo, es decir, distribuye poder de forma colaborativa.

- Transparente: El líder 2.0 no sólo es transparente sino que fomenta esa transparencia a su alrededor mediante la empatía (“trata a los demás como te gustaría que te trataran a ti”), la simplicidad y la libertad

- Artesano: El líder 2.0 disfruta de su trabajo y de la calidad del mismo e inspira a otros a recuperar la satisfacción y el orgullo producidos por el trabajo bien hecho

- Innovador: El líder 2.0 fomenta la diversidad, el emprendimiento, la curiosidad, el cuestionamiento del estado del momento actual (status quo) y la destrucción creativa, entre otras actitudes, en un compromiso constante con la innovación.

Lo que esta claro es que el liderazgo 2.0 facilitará la evolución de la empresa actual hacia estructuras más acordes con los tiempos que corren (actualidad y tecnologías).

La realidad es que la revolución 2.0 es todavía una revolución que ha calado poco en la dirección de personas, ya que esta aplicación se está realizando de forma lenta y tímidamente. En conclusión, el modelo 2.0 es más un cambio de modelo mental o cultural, que un cambio tecnológico.

Aquí podéis ver una presentación sobre liderazgo 2.0 que hay en Internet, echarle un vistazo.

Conflictos

2011-01-12T09:02:00.026+01:00

Los conflictos son situaciones en la que algunas personas mantienen una actitud diferente al resto, que hace peligrar la cohesión del grupo. A su vez ello genera tensión y habrá que buscar una solución que contribuye a la mejora del grupo.

El conflicto surge por una disparidad en los criterios de acción (cómo hacemos las cosas) y  por intereses y necesidades opuestas (hacia dónde nos dirigimos).

Lo que no se debe hacer ante un conflicto:
   -    Definir el problema con rapidez y pensar en obviedades
   -   Dejarse llevar por opiniones o emociones personales sin reflexionar
   -    Dar soluciones precipitadamente
   -   Culpar a otros

Lo que se debe hacer ante un conflicto:

-     Determinar cual es el problema
-     Analizar el grado de novedad
-     Analizar la intensidad y la dimensión
-     Analizar el sentimiento que nos crea
-     Cuales son las causas
-     Observar los valores que son afectados

Habilidades necesarias para afrontar un conflicto:
   -     Trabajar sobre los principios
   -     Desarrollar la confianza como base para la cooperación
   -     Asertividad: comportamiento comunicacional maduro en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos)
   -     Escucha activa
   -     Preguntar, explicar y reaccionar según el interlocutor
   -     Lograr coherencia entre el lenguaje verbal y el no verbal
   -     Tener conciencia colectiva, leyes y normas
   -     Trabajar las relaciones de cooperación
   -     Trabajar actitudes que fomenten un sentimiento de igualdad

En todas las organizaciones va existir el conflicto, por lo que es inevitable, entonces hay que manejarlo de la mejor manera posible. Se piensa que el conflicto no es necesariamente negativo, puede ser incluso positivo.

Los conflictos pueden ser funcionales desde un punto de vista y disfuncionales desde otro. También pueden ser funcionales para una parte y disfuncionales para la otra.

Los aspectos funcionales del conflicto son:

- El conflicto puede aumentar la motivación y la energía

- El conflicto puede ser una fuente de innovación (hay que diseñar nuevas formas de afrontar las decisiones)

- El conflicto puede ser una fuente de cohesión interna y puede modificar los objetivos

- Actúa como alerta ante la necesidad de cambios

- Es posible que se produzca un cambio en la forma de ofrecer el liderazgo (puede cambiar su estilo de liderazgo)

- El conflicto puede mejorar la calidad en la toma de decisiones (si no existe conflicto el proceso de evaluación se empobrece)

Los aspectos disfuncionales han de ser compensados por los funcionales y son:

- Aumenta los costes personales (frustración, tensión...)

- Si el conflicto se intensifica aparecen elementos disfuncionales. Si se intensifica en excesivo puede modificar los objetivos y disminuir la motivación y el rendimiento

- Puede afectar a la comunicación paralizándola o distorsionándola

- Puede disminuir la colaboración de las partes, es decir, puede producirse una disminución en la cohesión

En primer lugar hay que saber mediar y comportarse en todas las situaciones para que no se creen los conflictos. Por tanto, en caso de que se den hay que adelantarnos, solucionar los problemas y utilizar para nuestro beneficio los posibles aspectos positivos que se pueden derivar.

Liderazgo de grupos

2011-01-05T09:02:00.000+01:00

Para liderar grupos hay que explicar la realidad de acuerdo con unos valores comunes, organizar la convivencia estableciendo normas comunes de comportamiento y preparar marcos de interactividad para la cohesión y el desarrollo individual

En las relaciones grupales, el individuo es el resultado de las relaciones que se producen en el grupo y contribuye a modificarlas y a dotarlas de sentido. Dos tipos:

- Relaciones de contacto: Organizaciones estables puesto que es un liderazgo basado en la confianza y la cooperación

- Relaciones de corte: Organizaciones inestables puesto que es un liderazgo basado en la amenaza y el status

La cohesión es el vínculo existente entre los miembros de un grupo tiene un reflejo directo en el comportamiento colectivo. Características principales:

- conformismo

- resistencia a la desviación

- agresividad potencial frente a amenazas exteriores

Indicadores de cohesión débil son los siguientes:

- el grupo se compara con otro y lo toma como referencia

- existen umbrales altos de agresividad

- la capacidad crítica es muy débil

- los miembros del grupo se muestran más preocupados por conservar el consenso que por evolucionar

- los lazos afectivos son débiles

- el rumor es muy abundante

- se habla mucho de la conciencia de grupo o no se habla nada

En resumen, el líder tiene dos funciones que son el desempeño de la tarea y el mantenimiento del grupo, es decir, debe unificar el grupo, creando una conciencia de pertenencia colectiva.

Liderazgo de personas

2010-12-29T09:02:00.000+01:00

El ejercicio del liderazgo consiste en alinear intereses individuales con corporativos. Por tanto, un líder tiene que saber tratar a las personas y como tales, nuestra conducta está regulada biológicamente, es decir, poseemos límites y potenciales de desarrollo inscritos en los genes (material genético) y a su vez, éstos se estancan o se activan en función del medio ambiente en el que se vive (medio ambiente / cultura), y la combinación de ambos da lugar al desarrollo.

Hay que tener en cuenta que en el transcurso de la vida nuestra esencia creativa se ve interrumpida por el ambiente, cuando se produce una interrupción (por ejemplo un trauma), la conducta se congela en un momento psicológico determinado y a partir de entonces, todas las situaciones similares que acontecen en la vida reproducen la conducta reprimida. Por tanto, crecer significa acceder a ese momento de la vida, tomar conciencia de él y liberar la energía contenida en el ser, para que esto sea posible es necesario estar preparado, tener la suficiente fortaleza, es decir, hay que trabajar los valores (aspectos positivos).

Asimismo, las personas tenemos sensibilidad, un cuerpo (es el depositario de todas las tensiones y problemas de orden psíquico, emocional, racional y espiritual de la persona). Por tanto, el crecimiento personal implica una armonización progresiva de la sensibilidad con el entorno, raciocinio (inteligencia, libertad, voluntad) y conciencia tanto por valores individuales como colectivos.

Para influir en los demás es preciso tener en cuenta que cada persona se encuentra en una fase concreta de su desarrollo personal, es decir, hay que tener en cuenta los valores personales (éstos se forman al incorporar principios a la vida propia), y hay que respetarlos y aceptarlos.

En cuanto a los problemas y las decisiones, éstos pueden resolverse desde un plano superficial (cambio ineficaz al adoptar actitudes superficiales) o profundo (cambio efectivo porque analiza valores y sentimientos y construye paradigmas de conducta)

El liderazgo debe practicarse fomentando la diferenciación sobre un grupo, ya que el grupo protege y ayuda al individuo y el individuo singulariza al grupo.

La confianza es la base de la cooperación aunque es necesario la madurez personal, el desarrollo asertivo de la persona (hacer valer los derechos propios respetando los de los demás).

Los factores que influyen a la hora de crear principios en la organización social son:

- Actitudes: es la predisposición a sentir, pensar o actuar a favor o en contra de algo y facilita la conducta

- Utilidad: permite la adaptación al medio y es una actitud interiorizada da significado a lo que se hace y genera identificaciones con otras personas que desarrollan actitudes similares

- Efecto contagio: Se trata de reeducar las actitudes negativas y potenciar las positivas para que otros emulen la conducta al observar un beneficio

- Motivación: Es un mecanismo que se activa cuando la persona detecta una necesidad para satisfacerla

Hay que tener en cuenta que las personas tenemos necesidades y depende que tipo de puesto ocupemos tenemos unas u otras. En el siguiente dibujo se muestra como satisfacer estas necesidades.

Además, un buen líder es aquel que sabe delegar:

- responsabilidad

- autoridad

- funciones que mejor sabe hacer

- funciones que no sabe hacer

- todo lo que se pueda

Asimismo hay que delegar bien, es decir, el cómo se delega:

- libertad para el como

- incidencia en resultados

- señalar rutas de éxito y fracaso

- énfasis en lo que no hay que hacer

- identificar recursos

- identificar sistema de evaluación

- identificar escenarios futuros

- identificar recompensas

Adiós control, hola gestión

2010-12-22T09:31:00.017+01:00

El mundo 2.0 en las organizaciones está provocando una gran revolución que es Uno de las mayores revoluciones que está provocando el mundo 2.0 en las organizaciones es el tránsito del control a la gestión.

En la era 1.0 las empresas controlaban, lo que se hablaba públicamente de su marca, lo que ocurría en Internet, lo que los profesionales decían sobre la compañía, etc. Cuando alguien levantaba una voz de forma desconforme, los departamentos legales placaban así casi cualquier acción negativa, ya fuera un artículo desleal, una publicidad comparativa o manifiesto sindical. El sistema social media ha acabado con estas prácticas, ya que ahora lanzar un ataque legal contra un blog o un grupo de una red social es de éxito dudoso y muy costoso, es decir, en definitiva se ha cargado el control.

Por lo tanto, el 2.0 ha abierto una nueva etapa y ha liberado el control de las marcas y de alguna forma también su propiedad. Ello se observa en que cualquiera puede hablar como quiera (bien, mal) de una marca comercial, de una empresa o incluso de otra persona. Si antes era complicado controlar lo que hablan de nosotros, ahora es imposible que podemos controlarlo.

En el ámbito de la gestión de personas se ha observado que están empezando a incrementarse los blogs “anónimos” elaborados por empleados, en los que se airean las vergüenzas de las organizaciones, se critican, con motivo o sin él, a sus directivos y las decisiones que toman, e incluso se hace pública información confidencial. Se dice que el mal ambiente y los rumores en la propia empresa pueden acabar con esta, pues a en la actualidad la rumorología es más peligrosa que nunca, ya que los comentarios internos (rumores) pueden tener un impacto mundial gracias a Internet y que cualquiera puede leernos.

Para paliar este problema que surge con el mundo 2.0 se deben aplicar medidas efectivas como las que se aplicaban en el mundo 1.0 como son tener motivados, contentos y leales a los empleados, así como cortar los rumores hablando de las cosas que ocurren en las empresas con los empleados. Puesto que si no tienen información se produce nerviosismo, miedo, descontento, críticas y rumores que pueden llegar a cualquiera. Además la buena imagen de la empresa también la expresan sus empleados, ya que estos pueden ser un aliado o un enemigo de la propia empresa.

Bienvenid@s

2010-12-16T17:20:00.003+01:00

Por medio de este blog me gustaría hablar sobre los recursos humanos pero desde una perspectiva no muy teórica para poder aplicar a la práctica tanto para nosotros mismos (personalmente) y después en nuestra vida profesional.

Para ello, entre otras cosas, se tratarán aspectos sobre el liderazgo en organizaciones, así como la creación de valor en la era de la colaboración (Liderazgo 2.0), también como gestionar bien el conocimiento y como la evolución de la tecnología influye en la mejora del trabajo de los empleados, ya que el personal es la parte fundamental de cualquier empresa y nosotros mismos lo somos o lo seremos a distintos niveles jerárquicos.